[한경속보]‘헤드헌터를 통해 이직을 하려면 헤드헌터에게 긍정적인 인상을 남겨라.’

헤드헌팅 전문기업 엔터웨이 파트너스가 ‘헤드헌터가 추천하지 않는 후보자 유형 5가지’를 발표했다.헤드헌터들이 후보자를 추천할 때 뛰어난 업무역량은 기본이고 올바른 사람됨과 태도 또한 중요하게 여긴다.

◆평판이 형편없는 후보자

평판조회는 후보자 추천에 있어서 가장 중요한 과정의 하나로 자리매김한 지 오래다.특히 시니어급 이상의 포지션일 경우 평판의 중요성은 더욱 커진다.헤드헌터에게도 평판은 추천의 중요한 변수가 된다.헤드헌터는 평판조회를 통해 검증된 인재만을 추천하기 때문이다.이력서나 인터뷰로는 판단하기 어려운 후보자의 인성이나 업무역량은 평판조회를 통해서 체크가 가능하며，의외로 생각지 못한 술자리 실수까지 평판조회 시 드러나 문제가 되기도 한다.평소에 업무뿐 아니라 대인관계 및 자기관리를 철저히 할 필요가 있다.

실제로 최종 후보자 모두가 뛰어난 학력과 역량의 소지자로서 우열을 가리기가 힘든 상황에서 평판조회를 한 결과 한 후보자가 술자리에서 시비가 붙어 주먹다짐으로 경찰서까지 갔었던 전력이 있는 것으로 나타났다.공공기관에서 폭력시비 전력이 있는 후보자는 바로 탈락했다.

◆완벽만을 추구하는 후보자

많은 연봉，자유로운 출퇴근시간，다른 곳과 비교할 수 없는 보장된 복리후생제도 등 모든 조건을 완벽하게 충족하는 회사를 찾는 후보자들이 있다.하지만 최근 잡코리아의 조사에 따르면 절반에 못미치는 44.7%가 연봉을 인상해 이직했고 36.9%의 이직자들은 동일한 연봉수준으로 이직했다고 한다.처음부터 정시 출퇴근을 고집하는 후보자를 채용할 기업은 하나도 없다.헤드헌터들의 아무것도 포기하지 못하고는 어떤 것도 얻을 수 없다는 충고를 귀담아 듣자.

한 예로 30대 초반의 A씨는 뛰어난 학력과 업무 역량으로 회사에서 인정을 받으며 업무와 관련한 책도 출간하며 승승장구 했다.A씨는 헤드헌팅사에 현재 회사가 업무도 많고 야근도 많으니 연봉이 높고 업무시간도 자율적으로 조절이 가능한 곳으로 이직을 원한다고 요청했다.A씨는 현재도 같은 곳에 근무하고 있다.

◆고(高)자세의 후보자

높은 학력과 수려한 외모，출중한 외국어 실력까지 어느 하나 빠질 것 없는 후보자는 헤드헌터에게는 반가운 후보자가 아닐 수 없다.후보자가 자만심이 넘쳐 이 분야에서는 자신이 최고라고 오래도록 이야기 하거나 이곳이 아니어도 얼마든지 이직할 곳은 많다는 식의 태도를 보이면 헤드헌터는 추천을 꺼린다.기업은 기존 조직과 매끄럽게 융합할 수 있는 인재를 원한다.고자세의 후보자는 기존 조직과도 문제를 일으킬 소지가 있어， 이런 경우 헤드헌터는 역량이 좀 떨어지더라도 적당한 자신감과 겸손한 태도를 보이는 후보자를 추천하게 된다.

◆조급한 태도의 후보자

이력서를 보낸 후로 혹은 면접을 본 이후로 매일 같이 결과를 문의하는 후보자들이 있다.이직을 위해서는 퇴직의사 전달 및 업무인계 등의 여러 절차를 거쳐야 하한다.하지만 채용하는 인사담당자 또한 여러 후보자를 면접해 절차를 진행하기 때문에 결과가 발표되기까지는 어느 정도 시일이 소요된다.채용이 확정됐다면 누구보다 먼저 헤드헌터가 연락을 할 것이다.조바심을 내기보다는 느긋하게 결과를 기다리는 여유를 가져보자.또한 이력서를 보냈는데 헤드헌터로부터 연락이 없다면 본인의 역량을 다시 한번 점검하고 이력서를 업무 성과를 중심으로 업데이트 하는 것이 좋다.

◆목표가 없는 후보자

헤드헌터들이 의외로 종종 마주치는 것이 목표가 없는 후보자들이다.현재 경력과 전혀 다른 분야로 이직을 희망하거나 어떤 것을 목표로 삼아야 할지 모호하게 말하는 후보자들이다.이런 경우 아무리 역량이 뛰어난 후보자라도 목표를 정확히 설정하고 있지 않으면 추천하기 어렵다는 것이 헤드헌터들의 공통된 의견이다.이들은 구체적인 목표설정은 돼 있지 않으나 뛰어난 역량을 가지고 있어 잦은 이직을 반복할 수 있는 소지가 있기 때문이다.정확한 커리어 목표 없이 좋은 성과와 태도를 보이지 못하는 것은 당연한 일이다.경력관리를 위해 뚜렷한 목표부터 설정하는 것이 성공적인 경력관리의 첫걸음이다.

최진석 기자 iskra@hankyung.com