['스티븐 코비 박사' 한국 방문] '특별 초청강연 요지'

세계적인 경영컨설턴트 스티븐 코비 박사가 지난 12일 내한, 매우 바쁜 2박3일간의 일정을 보냈다. "성공의 전도사"라 불리는 코비 박사로부터 "성공의 복음"을 들으려는 한국인들의 열망이 넘쳤기 때문이다. 그는 방한기간에 가진 강연회에서 개인과 조직이 성공하기 위해 가져야 하는 습관, 가정의 소중함 등을 강조했다. 12일 저녁 김대중 대통령과 가진 면담에서는 국가발전 전략을 조언하기도 했다. 서울 리츠칼튼호텔에서 열린 강연회 내용을 소개한다. ======================================================================= 리더십을 발휘하려면 규칙이나 비결이 아니라 불변의 원칙을 갖고 있어야 한다. 이 가치관과 원칙에 맞춰 행동할 때 리더십이 나온다. 세계화가 진행되면서 경영원칙도 달라지고 있다. 그러나 원칙을 내면화하면 급변의 소용돌이속에서도 변치 않는 중심을 갖게된다. 이런 중심이 없으면 변화가 골칫거리가 된다. 반대로 원칙을 체화하면 스스로를 관리할 수 있게 된다. 그 결과 낮은 비용으로 많은 것을 얻는다. 훌륭한 리더들에게는 다음의 4가지 역할이 필수적이다. 첫째 모델링(Modeling). 스스로가 남의 모범이 돼야 한다. 이렇게 해라 저렇게 해라, 말로만 하는게 아니라 보여줘야 한다는 얘기다. 다른 사람들이 믿고 따를 수 있도록 신뢰성을 구축하는 것이다. 이를 위해서는 모든 행동을 원칙에 따라하는게 필요하다. 둘째 방향설정(Pathfinding). 조직이 전달하고자 하는 것과 고객들이 얻고 싶어하는 것을 연결하는 방법을 개척하는 것이다. 고객이 원하는 것을 파악하고 그 니즈에 맞추도록 조직을 끌고 가는 일을 말한다. 셋째 배열(Alignment). 방향에 맞게 조직과 시스템, 프로세스를 배열하는 것이다. 예컨데 협력을 중요시하면서 보상체계는 경쟁을 유발하도록 짜면 안된다. 창의적인 문화를 원하면서 규칙에 순종하는 사람에게만 혜택을 주면 되겠는가? 언젠가 GE의 잭 웰치 회장에게 "어떻게 5년만에 회사가치를 12배로 불려놓았느냐"고 물은 적이 있다. 답은 간단했다. "보상체계를 조직의 가치관과 맞게 배열을 했다"였다. 간단하지만 핵심을 찌르는 답변이었다. 보상체계에 따라 조직문화는 바뀔 수 있다. 넷째 권한위임(Empowerment). 권한을 준다는 것은 인간 잠재력을 풀어주는 일이다. 설문조사 결과 전세계 기업들의 95%가 직원들의 창의력과 재능을 완전히 실현시키지 못하고 있다고 답했다. 잠재력을 풀가동시키려면 강요보다 신뢰를 구축하고 권한을 줘야 한다. 기업들이 경영의 질을 높이는데 장애요인은 무엇일까. 전세계 3천5백개 기관을 대상으로 조사한 결과 절반이상이 경영진에 대한 불신을 꼽았다. 의사소통 부족과 권한위임 부재가 2,3위에 랭크됐다. 뒤짚어 말하면 그만큼 신뢰가 중요하다는 얘기다. 신뢰가 높으면 의사소통도 잘 된다. 일도 믿고 맡길 수 있다. 이번에는 전세계 5천4백명을 대상으로 효과적인 리더십의 요건을 조사했다. 1위는 성실성이었다. 원칙에 따라 행동하고 약속을 지키는 사람, 이런 사람이 훌륭한 리더라는 얘기다. 의사소통을 원활히 하는 사람, 사람중심의 사고를 하는 사람이 2,3위로 꼽혔다. 데밍상을 받은 우량기업들을 대상으로 관리자(manager)들이 어떻게 시간을쓰는지 조사해 보니 놀라운 사실을 발견했다. 이들은 전체의 65~80%를 당장 급하지 않지만 중요한 일에 쓰고 있었다. 반면 일반기업들은 중요하지 않지만 눈앞에 닥친 긴급한 일을 하는데 전체시간의 50~60%를 소비하고 있었다. 반대로 눈앞에 급하지 않지만 중요한 일에는 불과 15%의 시간을 투입했다. 이런 식으로는 생산성 향상을 기대하기 어렵다. 늘 바쁘고,열심히 일하지만 결국 보람이나 결실을 느끼지 못하는게 이런 이유에서다. 중요한 일과 단순히 급한 일을 구별할 줄 아는 것, 이것이 바로 리더십이다. ( 한 국 경 제 신 문 1999년 5월 14일자 ).