기업의 본질은 사람이다. 그래서 사람을 소중히 하는 기업이 성공한다. 독일의 강소기업들과 우리나라 기업의 가장 확실한 차이는 역시 사람에 대한 인식이다. 독일의 강소기업들은 신입사원 교육이 끝나면 CEO가 신입사원들을 집으로 초대해서 회식을 하고 축하를 해준다. 최고경영자의 부인이 앞치마를 두르고 직접 요리를 해서 정성껏 신입사원들을 대접한다. 이렇게 인정받는 신입사원들은 처음부터 주인의식을 갖고 열심히 일 할 수밖에 없다. 하지만 우리나라에는 아직 그런 기업은 찾아보기 어렵다.
삼성전자가 1983년 메모리 반도체 사업을 시작할 때 많은 반대가 있었다 자본집약적, 기술집약적 산업인 반도체 시장 진출은 리스크가 너무 크다는 이유 때문이었다. 특히, 삼성전자는 그 당시 반도체 기술도 전혀 없었다. 하지만 과감히 투자를 시작했고, 특히, 사람에 대한 투자를 아끼지 않았다. 기술은 사람에 체화되어 있다. 미국에서 우수한 기술 엔지니어들을 많은 연봉을 주고 과감히 스카웃했다. 진대제, 권오현, 황창규 같은 분들이 바로 그 무렵 스카웃된 분들이었다. 이들은 삼성전자를 세계 1위의 메모리 반도체 회사로 만들었다.신라의 화랑제도나 맹자의 삼천지교도 조직 구성원이나 함께 어울리는 사람들이 얼마나 중요한가라는 맥락에서 이해된다. 기업이든 협회와 같은 단체조직이든 구성원이 누구냐에 따라 경쟁력이 달라지고 성과가 좌우된다. 따라서 우수인력 확보와 육성을 위한 노력과 투자는 경영의 최우선이 되어야 한다.
기업의 본질이 ‘사람’이라면, 사람의 본질은 ‘생각’이고, ‘생각’은 곧 ‘가치관’이다. 창업주의 가치관은 그 기업의 가치관이고 경영철학이다. 가치관 경영은 임직원들이 창업주와 같은 가치관을 갖도록 유도하고, 기업을 끌어가는 방식이다. 따라서 기업주가 사업을 시작했으면 자기만의 확실한 가치관을 정립해야 한다.
가치관은 비전, 미션, 핵심가치, 경영이념 등으로 정리된다. 근데 이러한 가치관이 창업주의 철학과는 상관없이 만들어지고 직원들도 전혀 공감하지 못하는 장식적인 문구에 불과한 경우가 많다. 뿐만아니라 정해진 가치관이 잘 실천되지 않는 경우도 많다. 예를들어 어느 회사의 핵심가치가 “정직”이라고 하자. 그 회사 공장에서 폐수가 흘러내려 수질오염을 시켰다면 공장장이 본사에 사장을 찾아가 이것을 관계기관에 자신 신고를 해야할지, 아니면 그냥 감추고 넘어갈지를 보고드린다면 이것은 잘못된 것이다. 핵심가치가 정직이라면 윗 분에게 물어볼 필요도 없이 정직하게 관계기관에 신고를 먼저 해야 하는 것이다. 즉, 창업주의 가치관이 전 직원들에게 공감되고 실천되면 권한위양이 저절로 이루어지고, 이게 하나의 기업문화로 정착되는 것이다.나종호 한경닷컴 칼럼니스트