대법 통상임금 판결에 따른 '현장 액션플랜'
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한경 CHO Insight
태광노무법인의 'e노무세상 이야기'
이번 대법원의 통상임금 법리는 ‘고정성’ 요건이라는 큰 축을 삭제하는 것에 방점을 두었다. 소정근로의 온전한 제공이라는 법적 개념을 통해 현행 근로기준법 시행령상의 통상임금 개념의 ‘정기성’과 ‘일률성’에 집중한 새로운 기준을 제시한 것에는 나름의 의미가 있다고도 평가된다. 그러나 통상임금의 판단기준을 특별한 노동환경 변화 내지 국민인식의 변화를 필요로 할 만한 공감대 형성 없이 변경하게 된 부분에 있어서는 아쉬움이 계속 남는 대목임은 부정하기 어렵다.
그럼에도 기업으로서는 또 다시 변화에 마주해 능동적이고 적극적으로 대처해야 하는 것은 숙명과도 같다. 이에 향후 제도 변화의 방향으로 고민해야 할 부분을 몇 가지 짚어보면, 우선 통상임금 확대에 따른 총인건비 증가를 우려하는 점에 대한 솔직한 고민을 시작해야 한다는 점이다.기본적으로 통상임금이 상승하더라도 이에 기반으로 계산 지급하는 연장근로수당 등의 법정수당 자체가 발생하지 않는다면 판결의 영향은 미미할 것이다. 이 점에서 다시 한번 근로시간, 휴가의 관리가 더욱 중요해지는 지점이라 생각한다. 특히 대법원 전원합의체 판결 역시 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 억제하려는 근로기준법의 정책 목표에 부합하여야 한다는 정책부합성을 법리변경의 주요 이유로 하고 있는 점에서도 더욱 그렇다.
아울러, 이번 전원합의체 판결에도 여전히 성과평가에 따른 결과로서 지급여부 및 지급액(수준)이 결정되는 상여금, 수당에 대해서는 통상임금에 해당하지 않는다는 입장을 명확히 확인할 수 있었다. 이 점에서 기업의 임금제도는 직무성과와 평가에 연계한 형태로 더욱 고도화해 가야함을 시사한다고도 볼 수 있다. 이는 단순 통상임금성을 회피하는 방향의 고민이 아니라, 당초 임금항목별 지급 목적과 취지가 성과와 결과를 중심으로 변화, 운영되어야 함을 더욱 심도있게 노사 모두가 고민해야 함을 의미한다.
또한 가족수당과 같이 소정근로의 가치평가와 연계되지 않는 조건이 부가되는 경우에는 여전히 통상임금에 해당하지 않는다는 기준을 확인할 수 있었던 점에서 임금지급 조건에 있어 출근율이나 재직 여부 등 소정근무와 연계되었다고 볼 수 있는 조건이 아닌, 생산량 등 일정 기준 이상의 성과를 창출하였는지, 고객 클레임이 발생하지 않았는지, 또는 재료의 로스(LOSS)가 없는 제품완성에 이르렀는지 등 일의 결과 중심에서 임금지급 여부가 검토된다면, 새로운 판결 변화의 영향에도 오히려 더 나은 성과와 평가 중심의 임금제도 운영을 도모해 볼 수 있을 것이다.혹자는 재직자 요건 내지 출근율 조건 자체도 무효로 판단된 것은 아닌지 우려를 자아내고 있으나 통상임금 해석의 기준을 변경한 것이지 이들 조건 자체가 무효가 되었다고 보기는 어렵다. 이 점은 출근율 조건과 같이 여전히 임금지급의 중요 목적과 취지가 깃든 임금제도의 운영은 계속될 수 있다는 의미다. 특정 수당 등의 임금제도가 갖는 중요한 기능이 기업현실에 적절히 실현되어 왔다면, 이번 판결만으로 그 가치와 근간을 흔들 필요는 없다.
판결 선고 이후 통상임금에 대한 문의가 쏟아지고 있다. 창업 이후 30년 이상 경영을 해온 한 경영자의 질문이다. “출근율을 기준으로 하면 통상임금에 해당한다는 하고, 성과평가 결과에 따라 최소 보장 없는 임금이 결정, 지급되면 통상임금에 해당하지 않는다는건데, 그럼 출근율을 대폭 반영한 성과평가를 통해 임금이 결정, 지급되면 통상임금이 안되는 건가요?” 대법원 판결의 설명에도 여전히 노사의 의문이 한동안 계속되고 또, 더욱 확대될 수도 있는 상황임을 문득 깨닫게 된다.
2025년 노동정책과 법률환경 변화에 있어 임금제도가 그 중심에 설 것임이 자명한 만큼, 대법원 판결을 통한 시사점에 주목하고 이를 반영하는 임금제도의 개선 운영이 필요해진 것은 분명하다. 판례법리 변경의 아쉬움과 여전히 남겨져 있는 일부 모호함에도 기업으로서는 담대하고 지혜로운 임금제도 변화의 모색을 시작할 때다.
기세환 태광노무법인 대표 공인노무사