[[[ 박성준/최성수 <한국경제연구원연구위원/선임연구원> ]]]

<> 생산적노사관계정립 국내선도기업의 노력 <>

세계 초일류기업들은 리엔니지어링 벤치마킹등 신경영기법을 통한 경영
혁신을 단행하고 있으며 이러한 과정에서 종업원의 참여, 호응이 필수적임을
인식하고 이를 끌어내기 위해 능동적인 인적자원관리(Human Resource
Management)를 통해 노사관계를 대립적 구조에서 협조적 구조로 바꾸어
나아가고 있다.

우리나라의 많은 기업체들도 대내외 경쟁에 따른 경영위기를 절감하고
이를 극복하기 위해 경영혁신을 부르짖고 있으나 노사관계의 획기적 개선
없이는 성공하기 어렵다는 것을 인식하지 못하는 것같다.

아직까지 많은 경영자들은 기본적으로 노사관계는 대립적이라는 인식아래
단지 분규만 없으면 좋다는 정도의 극히 수동적이며 방어적인 수준에 머물러
있는 실정이다.

그러나 비록 초기적인 단계이기는 하지만 상당수의 선도기업들은 기업의
국제경쟁력 제고 생산성향상등을 통해 대내외 경영환경변화에 능동적으로
대처하면서 초우량기업으로 발전하기 위해서는 대립적인 노사관계를 극복
하고 협조적인 관계로 전환하는 것이 필수적임을 인식, 기업주도적으로
이에 전력투구하는 모습을 보이고 있다.

먼저 이들 협조적 노사관계 구축의 선도적인 기업체들의 특징을 살펴보면
첫째 최고경영자의 노사관계에 대한 인식의 코페르니쿠스적 전환이다.

이들 선도기업의 최고경영자들은 노사관계를 기업의 경쟁력과 발전을 위한
창출자원의 원동력으로 보고 있다. 즉 기업의 발전은 종업원들의 헌신적
자세및 창의의 발현에 있다고 본다.

둘째, 이들은 종업원에게 목적의식을 부여하고 장래에 대한 비전을 제시함
으로써 자신의 일을 통한 자아실현의 욕구와 동기부여를 충족시켜 주고
있다.

또한 종업원에게 노사는 공동운명체라는 인식을 주기위해 노사간의 계층적
차별을 없애는 구체적인 제도방안을 제시하고 있다.

셋째, 이들 최고경영자는 기업의 구성원을 최고의 인재로 육성하는 것이
곧 기업의 성장과 발전의 바탕이라는 인식하에 구성원에게 능력개발
(Capability)의 기회를 주며 권한을 부여(Authority)하고 이에대한 책임
(Responsibility)의식을 주고 업무결과에 대한 공정한 평가와 보상
(Evaluation)을 하여 종업원만족을 구현하고 있다.

넷째, 최고경영층은 자신의 경영철학을 전 종업원에게 확산하기 위해
의식개혁에 엄청난 교육투자를 하고 있다.

특히 임원및 중간경영층의 과거 권위주의적 사고를 버리고 지원자적인
자세로의 의식전환을 위한 교육투자를 하고 있다.

또한 노사간의 격의없는 대화를 통하여 고충과 애로사항을 즉각 해결하고 o
참여의식을 고취시키고 있다.

이와같이 기업주도하에 협조적 노사관계가 구축되는 기업들이 있는가 하면
몇몇 기업체들은 노동조합의 주도하에 기업체가 지원함으로써 이를 실현하고
있다.

이러한 현상은 기업체가 한두차례의 노사분규로 인하여 기업의 경영이
위태로워짐을 종업원이 피부로 의식하고 기업없는 종업원 없고, 종업원
없는 노조없다는 인식하에서 적극적으로 기업의 경쟁력강화에 협조하고
있다.

특히 이들 노동조합 간부는 노동조합을 민주적 합리적으로 운영하고
자생력을 확보함으로써 경영층에의 협조에 대한 어용시비를 불식시키고
있다.

끝으로 정부는 기업내 협조적 노사관계의 씨앗이 잘 자라도록 분위기조성
에 힘을 기울여야 한다. 즉 정부는 노사관계의 룰의 제정자인 동시에 공정한
집행자의 역할을 충실히 함으로써 생산적 노사관계를 조성해야 한다.