조남홍 <경총 상임부회장>

최근 스위스에 위치한 한 사설연구기관(IMD)이 발표한 "95년 국가경쟁력
보고서"에 따르면 우리나라의 국가경쟁력은 24위로 평가되고 있다.

특히 국제화 정도,금융관리,경영능력 및 정부관리 등의 부문에서 경쟁력이
매우 낮았다.

반면에 비교의 기준이 되고 있는 미국은 규제완화,컴퓨터통신 등
첨단산업에 대한 경쟁력 회복,감량경영 등의 요인이 작용해 경쟁력이
가장 높은 것으로 나타났다.

싱가포르와 홍콩은 각각 2,3위를 했는데 국제화,정부,금융,인적자원
부문의 경쟁력이 우수하였다.

그리고 세계에서 가장 경쟁력이 높은 것으로 인식되고 있는 일본은 4위에
그쳤는데 최근의 경기침체와 시장폐쇄성,지나친 규제 등이 주요 문제점
으로 지적됐다.

이상을 종합해 볼때 국가경쟁력의 핵심은 경제주체의 유연성 정도에
달려 있다는 것을 알수 있다.

미국 싱가포르 홍콩은 정부,금융,기업부문의 유연성이 높은 반면 일본과
한국은 관리(관리)의 경직성을 탈피하지못해 국가경쟁력이 약화된 것이다.

따라서 격변하는 경제환경에 신속하게 대응하기 위해서는 정부 금융
기업관리의 유연성 확보가 필요하다.

특히 기업경영의 유연성 강화는 경쟁력을 높이기 위한 가장 중요한
요인이라고 할수 있다.

우리나라가 무한경쟁시대에 살아남기 위해서는 기업경영의 유연성을
제고시키는데 최선을 다해야 한다.

경영의 유연성은 임금 고용 근로시간 조직관리 노사관계 측면에서
살펴볼수 있다.

우리기업의 경영관리는 연공급 임금체계 종신고용제도 수직적인
부.과제도 단체교섭 위주의 노사관계가 주류를 이루고 있어 대단히
경직적인 특성을 지니고 있다.

경영관리의 유연성을 확보하기 위해서는 첫째 능력주의 임금체계를
도입하여 임금의 유연성을 높여야 한다.

우리 기업의 임금체계는 연공급이 주류를 이루고 있다.

즉 입사시에는 학력에 의해 임금이 결정되고 입사 이후에는 근속년수에
의해 자동적으로 임금이 오르고 승진도 되기 때문에 근로자들 사이에서
무사안일주의.적당주의가 팽배되어 있다.

그 결과 열심히 일한 사람이 상대적으로 손해를 보는 임금제도이다.

쉬운 일을 하는 사람과 어려운 일을 하는 사람,능력이 있는 사람과
없는 사람,업적이 적은 사람과 많은 사람은 구분되어 임금이 차등적으로
지급되어야 한다.

이때문에 기업에서 연봉제를 도입하는 기업이 늘어가고 있다.

종업원의 능력과 업적을 평가하여 매년 계약에 의하여 급여를 결정하는
연봉제는 유연성이 가장 높은 임금체계라고 할수 있다.

연봉제 도입을 확대하여 평가와 보상을 연계시키므로써 근로자들이
열심히 일할수 있도록 유도해야 한다.

둘째 정리해고 요건의 완화와 근로자 파견법 제정을 통해 고용의
유연성을 확보해야 한다.

대법원 판례는 기업이 정리해고를 하는 경우 급박한 경영상의 필요성,
해고회피 노력,공정한 대상자 선별,노조와의 성실협의등 네가지 요건을
갖추어야만 정당한 것으로 인정하고 있다.

이렇게 엄격한 정리해고 요건은 경기변동에 대한 기업의 대응력제고는
물론 산업구조의 고도화를 어렵게 한다.

이제 산업구조 조정과정에서 실직된 근로자들의 생계보장을 목적으로
마련된 고용보험제가 실시되고 있는 만큼 정리해고 요건을 완화하여
기술혁신과 경영환경 변화에 맞춰 기업이 제때에 경영합리화를 도모할수
있도록 해야 한다.

그리고 근로자파견법을 제정하여야 한다.

기업의 고용전략은 핵심인력은 소수화하고 주변인력은 외부화하려고
한다.

때문에 기업에서 파트타이머.파견근로등 고용형태가다양하되고 있으나
이에대한 법적 대응이 경직되어 유휴인력활용을 확대하지 못하고 있다.

특히 파견근로는 기업이 과도한 인력보유를 피하면서 필요한 인력서비스를
수요에 따라 신속히 공급받을수 있고 근로자는 직장탐색비용을 줄일수
있는 장점이 있다.

그러나 현재 파견사업은 불법으로 금지되고 있어 업계에 확산되고 있는
파견근로자의 권익보호하저 이루어지지 어려운 실정이다.

따라서 파견근로의 활용을 양성화함과 동시에 파견근로자의 권익보호
조치를 시급히 강구하여야 한다.

셋째 변형근로제를 도입하여 근로시간의 유연성을 부여해야 한다.

변형근로시간제란 1주,2개월 또는 3개월이라는 기간에 주평균 44시간의
근로시잔이 지켜지면 매일의 근로시간을 업무량에 따라 탄력적으로
조절할수 있는 제도를 말한다.

우리나라의 경우 6.29선언 이전에는 이러한 변형근로시간제가 존재하였으나
87년 법 개정시 폐지되었다.

외국의 입법예를 보면 일본은 1~3개월 단위,미국은 26~52주단위,독일은
6개월 또는 24주 단위의 변형근로시간제를 인정하고 있다.

ILO에서도 경제적 필요성이 있는 경우에는 변형근로시간제를 허용하도록
권고하고 있다.

이와같이 변형근로제는 각국의 입법례와 대외적 상황,그리고 수출
지향적 경제체제에서 집중적 노동투입이 필요하다는 점을 고려할때
시급히 부활되어야 한다.

넷째 팀제를 도입하여 조직관리의 유연성을 높여야 한다.

우리기업의 조직구조는 부.과제가 중심이 된 수직적인 조직형태를 띠고
있다. 그래서 과장 이상의 관리자가 되면 도장만 찍으려는 경향이 있다.

그러나 기업의 경쟁력을 확보하려면 업무의 성격에따라 조직이 탄력적으로
변할수 있도록 팀제를 도입해야 한다.

팀제란 공동목표를 가진 사람들이 시너지 효과를 얻기위해 만든 조직을
말한다.

기업조직도 업무성격에 따라 팀이 수시로 해체되고 통합되도록 유연성을
가져야 한다.

끝으로 기업의 경영관리의 유연성은 근로자의 참여와 접목될때 그
효과가 극대화될수 있다.

지금까지 우리나라의 노사관계는 노사간의 이해대립을 전제로 한
단체교섭 중심으로 발전되어 왔으나 앞으로는 노사간의 공동이익
증진을 위한 노사협의회 제도를 발전시켜야 한다.

이를 위해 현재 형식적인 운영에 그치고 있는 노사협의회 제도를 활성화
하여 기업관련 경영,기술,노동정보의 공유를 강화하고 인격적인 성실
대화를 통해 근로자의 진정한 참여를 유도하므로써 협조적 노사관계를
구축해야 한다.

이제 기업은 불확실성시대의 생존전략으로 경영관리의 유연성 확보를
지속적으로 추진해 나아가지 않으면 안된다.

동시에 근로자의 능력개발과 참여제고를 통해 조직전체의 시너지 효과를
극대화 시키는데 최선 을 다해야 한다.

(한국경제신문 1995년 9월 13일자).