- 박내영 < 홍익대 교수 >

1995년 1월 WTO체제가 출범한 이후 세계경제의 경쟁상태는 가속적으로
심화되고 있다.

각국은 경쟁력강화에 모든 정책적 노력을 집중하고 있다.

기업들은 다양한 기업혁신(BR)에 박차를 가하고 있으며 그 핵심분야로
노사관계의 근본구도를 개편하고 있다.

경쟁시대를 맞아 우리나라의 노사관계 구도에도 큰 변화가 일어나고
있는 것은 매우 다행스러운 일이다.

87년 여름 이후 노사관계의 격동기를 거치면서 형성된 대립과 대결의
구도에서 벗어나고자 하는 새 바람이 불고 있는 것이다.

지난 한 해 무려 2,700여개의 기업에서 노사불이 또는 노사화합 등의
이름으로 결의대회를 가진 바 있다.

이처럼 많은 기업에서 이러한 행사를 가질 수 있었던 것은 놀라운
변화가 아닐 수 없다.

불과 2~3년 전만 해도 이러한 행사는 생각하기 힘든 일이었다.

새해에는 노사화합이라는 소극적인 단계에서 진일보하여 참여와 협력의
신노사관계를 확산시키고 보다 적극적인 단계로 발전시키는 것이 최대의
과제이다.

이미 작년 후반부터 전국 주요도시에서 노사연찬회와 노사관계발전
대토론회 등을 통하여 신노사관계의 모양이 보급되기 시작하였다.

참여와 협력의 신노사관계는 서로 상대방의 몫을 자기 몫으로 돌리려는
대립과 대결의 분배위주 노사관계와는 그 성격을 달리한다.

노사가 함께 기업이라는 공동체의 부가가치를 높이고 높아진 부가가치를
의논하여 적절히 배분하자는 생각의 전환에서 출발한다.

부가가치를 높이기 위해서는 우선 고성능 생산조직 (HPPO)을 만들어
내야 한다.

기업의 특성에 따라 여러가지 형태가 있을 수 있지만 지금까지의
경험으로는 팀중심 조직이 그 대표적인 형태라고 인식되고 있다.

팀조직은 일의 성격에 따라 다양한 규모의 공동체를 형성하고 구성원의
참여를 바탕으로 하는 자율조직이기 때문이다.

팀조직으로 개편되면 종래의 관리부서는 지원 부서로 바뀌어야 한다.

조직개편만으로는 불충분하다.

조직구성원 개개인이 가지고 있는 잠재능력과 업무능력을 최대한으로
계발하기 위한 인적자원개발(HRD)의 전략이 병행되어야 한다.

오늘날 기업을 구성하고 있는 사용자 관리자 및 노동자의 교육수준은
매우 높으며 이들은 민주적 교육을 받았다.

그러기에 모든 구성원은 자기가 속한 조직에서 스스로 참여하기를
원하고 있다.

이러한 구성원의 욕구를 수용할때 이들은 신나게 일하고 자기가 지닌
잠재능력을 한껏 발휘하며 헌신하게 된다.

물론 참여는 점진적이고 단계적으로 확대되는 것이 바람직스럽다.

노사관계의 격동기에 노동조합들이 징계위원회의 노사동수구성이나
독일식 공동결정제 등을 도입하자면서 성급하게 노동자의 참가제도를
요청한 바 있어 일부 사용자들은 참여에 대하여 우려를 표명하기도 한다.

그러나 신노사관계의 참여는 대립적 참가가 아니라 협력적 참여를
의미한다.

구성원의 잠재능력계발과 함께 업무수행능력을 향상시키기 위하여 밀도
높은 교육.훈련이 꾸준히 진행되어야 한다.

단순한 기술.기능의 향상만이 아니라 고성능 생산조직에서 요구되는
광범한 지식, 정보 및 기술을 습득하여 생산과정의 전후와 좌우를
종합적으로 이해할 수 있는 지식노동자가 되도록 교육.훈련이 이루어져야
한다.

참여와 협력의 신노사관계로의 전환을 위해서는 먼저 최고경영자의
의식과 행동이 바뀌어야 한다.

노동조합과의 협력과 중소기업과의 협력도 필수적이다.

구체적인 프로그램을 개발하면서 지속적 개선을 추구해야 한다.

그렇게 하여 신노사관계가 정착되면 기업의 경쟁력강화와 노동자 생활의
질 향상이 동시에 이룩될 것이다.

신노사관계로의 전환을 위한 기업의 노력은 경쟁력강화의 필요조건
이기는 하지만 충분조건은 못된다.

제도와 관행의 개선이 뒷받침되어야 하기 때문이다.

참여와 협력을 촉진하고 고용과 임금의 유연성을 증진시키기 위해서는
새해 후반쯤 노동관계법의 전면적 개정이 추진되었으면 하는 마음 간절
하다.

(한국경제신문 1996년 1월 1일자).