상향식 평가, 동료평가, 다면평가, 자기평가...

기업의 인사고과 형식을 나타내는 새 단어들이다.

상사가 부하직원의 근무성적을 평가하는 수직적 평가인 고전적인
인사고과를 파괴하는 신인사고과제도가 속속 등장하고 있는 것이다.

"한마디로 기업의 인사권이 무너지고 있는 것 입니다"(D그룹 인사팀장)

승진이나 성과급결정에 절대적인 영향력을 미치는 인사고과가 이제
상급자만의 고유권한이 아니라는 뜻이다.

상향식평가 다면평가등이 등장하면서 기업조직내에서 상급자 하급자를
가릴 것없이 서로가 인사권을 행사하는 입체적인 인사고과가 이뤄지는
시대가 도래한 것.

수직적인 기존의 인사고과 방식으로는 인재발굴과 능력개발 동기부여
분위기쇄신등 경영목표를 달성하기 어렵다는 인식이 확산되면서 기업들이
다차원적인 신인사고과를 도입한 것으로 풀이된다.

신인사고과 가운데 가장 핵심적인 것은 상향식 평가.

이 인사고과는 동양그룹 계열 정보통신회사인 동양SHL이 지난92년에 국내
처음으로 도입한 인사제도다.

이후 금호그룹과 두산그룹의 일부계열사및 인켈등이 상향식 평가를
채택하는 등 빠른 속도로 확산되고 있다.

(주)금호 금호석유화학 금호건설등 그룹내 핵심 계열사에 상향식 평가를
도입한 금호그룹의 경우 <>상사의 업무수행능력 <>태도 <>부하직원간의
관계 등을 하급자가 평가하고 있다.

삼성그룹 LG그룹 선경그룹등 국내의 간판급 대기업그룹들은 상향식 평가에
동료직원의 평가까지 더한 다면평가제도를 채택하고 있다.

또 자기평가는 대기업이라면 거의 예외없이 채택하고 있는 인사고과이다.

자신이 직접 인사고과를 매긴다고 무조건 최우수 점수를 줄수 있는 것이
아니다.

회사 인사팀이 제시한 일정한 요건에 따라 자신의 업적달성도를 스스로
채점하는 방식이다.

그러나 상향식 또는 다면평가같은 신인사고과는 부작용도 적지 않은
것으로 드러나고 있다.

상급자의 조직장악력이나 통솔력이 약화되면서 업무추진력이 떨어지는
단점이 있다.

몇몇 대기업에서는 상향식평가와 유사한 인사고과를 도입했다가 1~2년만에
중단한 것으로 알려져있다.

기업인사팀장들은 그래도 문제점을 보완해서라도 새 인사고과제를 도입
하려는 기업들이 압도적으로 많다며 상급자의 인사권 행사는 이제 과거
얘기가 됐다는데 입을 모으고 있다.

이런 추세를 반영, 요즘 기업에서는 인사에서 뒤지지 않으려면 "상사는
물론 아랫사람도 잘 만나야 한다"는 말이 금언처럼 여겨지고 있다.

(한국경제신문 1996년 1월 1일자).