삼성그룹이 "자원봉사제 유급휴가제"를 도입하고 사회봉사활동을
승진.승격의 주요 평가항목으로 채택키로 한 것은 기존의 "인재육성틀"을
뿌리서부터 뜯어고치겠다는 의미다.

이는 또 조직원에 대한 기업의 관점(인재관)을 근본적으로 바꿀 것이란
점에서 주목된다.

이 제도의 핵심은 자원봉사나 사회봉사활동을 그룹차원에서 적극적으로
장려하겠다는 것.유급휴가를 주면서까지 직원들의 봉사활동을 지원한다는
내용이다.

이로써 삼성은 채용에서부터 승진 승격에 이르기까지 인사고과의
전 과정에 "사회봉사"를 주요 평가수단으로 채택한 셈이 됐다.

이미 삼성은 열린 채용제도를 통해 신입사원을 채용할 때 사회봉사활동을
가산점으로 활용하고 있다.

다시 말하면 삼성그룹내에서 승진하거나 출세하기 위해선 사회봉사
마인드가 필수적인 요소가 됐다는 뜻이다.

생산성을 제일로 추구하는 자본주의 기업으로선 선뜻 받아들이기
힘든 정책이다.

또 제일주의.일등주의를 추구하는 삼성이 왜 이런 제도를 도입했을까하는
의구심마저 들게 하는 제도다.

기업의 인사정책은 해당 기업이 사람을 평가하는 "인재관"을 함축하고
있다.

인사고과시스팀을 분석해보면 기업이 "성장제일주의"를 지향하는지,
"세계경영"을 추구하는지, 아니면 "인화경영"을 목표로 하는지를 알 수
있다는 얘기다.

그런 점에서 이번 제도개혁은 삼성의 기존 인재관을 밑에서부터 흔드는
발상의 전환이다.

여기에는 21세기적 경영환경 변화에 대한 삼성그룹 나름의 새로운 인식이
깔려있다.

변화의 "키워드"는 좋은 회사(good company), 친근한 기업(favorite
company)의 추구다.

이같은 전략은 대량생산.소비시대에서 다품종 소량생산시대로 경영의
패러다임(분석틀)이 변했음을 반영하고 있다.

대량생산시대가 "산업전사형" 인재를 지향했다면 다품종 소량생산시대엔
"유연하고 열린" 인재가 필요하다는 것.

새로운 경영환경에 대응하기 위해선 조직이 바뀌어야 하고 조직을
바꿀수 있는 것은 궁극적으로 사람이라는 인식에서다.

그룹 비서실 인사팀 관계자는 "삼성이 생각하는 새로운 인재상은
스스로 변화할 수 있는 심성적 토양을 갖춘 이"라며 "궁극적으로
이는 봉사와 삶의 체험을 통한 "나눔"의 경험을 통해서만이 달성될
수 있다"고 말했다.

이는 또 그룹이 추진하고 있는 "사회 경영" "상생 경영"의 이념적
토대이기도 하다.

삼성그룹은 신경영 이후 꾸준히 좋은 회사(good company)전략을
추구했다.

과거의 강한 회사(strong company), 1등 기업을 지향하는
기업문화만으로는 "삶의 질"이 강조되는 다품종 소량생산시대에 적응하기
힘들다는 판단에서다.

그룹 고위관계자는 "미래사회에선 소비자가 회사의 상품을 구입하는
것이 아니라 이미지를 구입한다.

따라서 기업은 제품이 아닌 기업 문화나 철학을 팔아야 한다"고 밝혀
이같은 인식의 전환을 시사했다.

기업의 경우 단순히 기술이나 기능 측면의 경쟁력보다는 대사회적인
이미지나 문화부문 경쟁력이 중요시된다는 것.

삼성은 이같은 채용.승진시스템을 지속적으로 확대, 교육 등 그룹정책의
전반으로 확대할 계획이다.

남은 것은 부수적인 시스팀을 정비하는 것.

지난해 말 도입된 학력철폐채용(열린 채용)이나 해외인사관리등도 이의
연장선이다.

삼성그룹이 야심적으로 추구하고 있는 새로운 인재발탁과 교육시스템이
앞으로 그룹의 미래상은 물론 다른 그룹에 어떻게 영향을 미칠지 주목된다.

<이의철기자>

(한국경제신문 1996년 1월 6일자).