사회의 각 분야에서 전문지식과 경험을 축적하고 퇴직하는 고급인력을
중소기업등에 재활용할 길을 트기 위해 노동부가 오는 7월부터 이른바
"고급인력풀제"를 도입할 계획이라는 발표가 있었다.

이를 위해 한국경영자총협회내에 "고급인력정보센터"를 설치, 퇴직한
고급전문인력에 관한 정보의 축적과 제공, 그리고 취업알선등의 중개기능을
수행케할 것이라는 실행방안도 제시되었다.

오늘의 국민생활에서 고용문제만큼 국민적 관심을 모으는 경제이슈도 그리
흔치 않다.

물가 세금 복지 주택 교육등 많이 있지만 그것들은 결국 하나같이 일 즉
고용및 소득과 연결되는 문제다.

고용문제중에서도 오늘날 특히 관심의 대상이 되는 것은 대학에서 매년
배출되는 수십만명의 고학력 인력과 여성인력, 그리고 정년 혹은 기타
사유로 한창 일할수 있는 나이에 퇴직한 "고령" 고급인력이다.

말이 고령이지 이들은 거의가 50대 아니면 60대초반으로서 평균 수명연장과
인구의 고령화추세현실에서는 노인이 아니라 장년측에 끼일 사람들이다.

이런 인력은 경제성장과 산업구조개편을 거치면서 증가일로에 있고 앞으로
계속해서 확대될 예정이다.

그런데도 우리 현실은 정부나 민간차원을 막론하고 아무 대책도 없는
상황이다.

그 규모를 알길이 없고 실업률통계에도 잡히지 않는다.

노동부와 경총이 뒤늦게나마 이같은 고급인력군의 적극적인 활용방안을
강구하는 작업에 나선 것은 그래서 대단히 환영할 일이다.

이는 퇴직자 본인에게 다시 사회에 복귀해 각자의 풍부한 전문지식과
경험을 활용하는 보람을 찾게 만드는 한편 국가적으로는 귀중한 인적자원의
활용기회를 그만큼 확대하는 뜻이 있기 때문이다.

다만 우리는 이같은 좋은 시도의 성공적인 실행과 발전을 위해 유의해야할
점 몇가지를 우선 제시하고 싶다.

첫째 이 제도의 대상인력을 어느 범위로 정할 것인지 숙고할 필요가 있다.

발표에 따르면 공무원 군인 공기업과 민간기업퇴직자, 그것도 40대까지를
망라하고 이를 다시 고급인력과 중견경력인력으로 분류할 생각인듯한데
출발부터 그렇게 넓게 잡을 경우 과연 감당가능할지, 실효성에 문제는
없을지 연구할 필요가 있다.

둘째 인재은행으로서의 정보기능에 충실하고 취업알선등의 중개기능은
제3의 민간기업, 가령 "헤드헌터" 기업의 활성화 길을 트는 방향으로 발전
시킬 가능성도 연구할 필요가 있다.

셋째 이들 인력이 보수체계와 근로시간, 취업알선기관의 수수료율등 새로운
관행을 개발하고 이를 법률이나 제도적으로 뒷받침하는 문제도 가능하다면
문제의 발족이전에 생각해야겠다.

마지막으로 고령고급인력의 재취업과 활용은 국가의 복지부담을 그만큼
경감시켜줄 것이라는 관점에서 정부에서도 이를 적극 권장하기 위한 지원
이나 세제상의 혜택같은 것을 검토할 필요가 있다.

중요한 것은 말보다 실천이며 겉모양보다 실속이다.

실효성있는 제도가 되게할 방도부터 짜내야 한다.

(한국경제신문 1996년 4월 12일자).