[한경시론] 신노사관계 정립 요건 .. 조남홍 <경총 부회장>
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지난 24일 김영삼대통령은 우리 노사관계의 대립과 갈등국면을 극복하고
참여와 협력관계를 구축하기 위한 "신노사관계 구상"을 발표했다.
이는 21세기 세계화.정보화 시대의 국가경쟁력 강화와 근로자의 삶의 질
향상을 목적으로 한 것으로서 무한경쟁 시대를 헤쳐나갈 유효한 국가 발전
전략이며 시의적절한 것으로 보인다.
대통령의 구상이 당초 기대했던 협력적 노사관계의 새로운 질서를 창출해
내기 위해서는 노사관계 현실에 대한 충분한 고려가 선행되어야 한다.
선진국의 경우를 보면 각국이 서로 다른 제도를 갖고 있음에도 그나라의
현실여건에 적합하기 때문에 성숙한 노사관계를 구현하고 있다.
"신노사관계 구상"의 구체화를 담당하게될 노사관계 개혁추진위원회는
현실적 고려 없이 선진국의 정책만을 그대로 도입하는 우를 범하지 말아야
한다.
노사관계의 틀을 새로 짜는데 있어 가장 중요한 요소는 법과 제도의
올바른 개정이다.
노사의 관심도 노동관계법의 개정방향에 집중되어 있다.
현행 노동법의 개정논의는 새삼스러운 것이 아니다.
노사의 개정 요구내용도 상당부분은 이미 누차에 걸쳐 주장되었던
것들이다.
노조측의 개정요구는 주로 집단노사관계법 부문에 집중되어 있고
사용자측은 개별 근로관계법에서 많은 부분의 개정을 요구하고 있다.
때문에 일부에서는 이들 요구사항의 교환형식의 노동법 개정 가능성을
이야기하고 있으나 이는 잘못된 것이다.
그같은 법개정은 21세기 신노사관계 창출이라는 법개정의 목적에 부합하기
어렵고 또다른 문제만을 야기할 가능성이 매우 높다.
대통령의 "신노사관계 구상"은 궁극적으로 기업의 경쟁력을 높여 국가
경제를 발전시키고 근로자의 삶의 질을 향상시키기 위한 것이다.
근로자의 자발적 참여에 의한 생산성의 향상없이는 기업이 발전할수 없고
근로자의 삶의 질 역시 향상될 수 없다.
노사는 공동운명체라는 인식을 갖고 신노사관계 구축을 위한 법과 제도의
개정에 임해야 한다.
단체교섭 중심의 대립적 노사관계 때문에 국가경쟁력이 크게 약화되었던
미국이 93년3월 던롭위원회를 설립하고 노사협력과 생산성향상방안을 국가
정책 차원에서 검토했던 예를 우리는 타산지석으로 삼아야 한다.
노동과 환경문제를 무역에 연계시키려 하는 국제 현실에서 각자 자기의
이익만을 추구하면 노사 모두에게 불이익이 초래될수 있다.
국제화.개방화시대에 노사 공동의 선을 실현하기 위해서는 기업이 유연한
인력관리를 통해 국제경쟁력과 생산성을 높여야 한다.
이같은 관점에서 볼 때 가장 시급히 개정을 요하는 분야가 개별근로관계법
분야이다.
변형근로시간제, 근로자파견법 제정, 정리해고 요건완화 등은 반드시
이루어져야 한다.
일본과 대만은 80년대 변형근로시간제를 도입했다.
기존의 4주단위 변형근로시간제를 삭제했던 우리의 89년 근로기준법
개정은 여소야대 정국이 빚어낸 실수중의 하나라고 할 수있다.
사회주의 국가인 중국조차도 95년에 시행한 노동법에서 해고를 제한하는
규정을 두고 있지 않으며 최근 종신고용제의 철폐를 발표하면서 기업
인력관리의 유연성을 도모하기 위한 놀라운 조치를 취한바 있다.
아울러 기업에 부담이 되고있는 법정 근로조건도 국제적 수준에 맞게
개정해야 한다.
근로기준법은 1953년에 근로자 보호를 위한 이상적인 수준을 설정하였다.
그후 몇차례에 걸친 개정과정에서도 법정 근로조건은 계속 향상되어 왔다.
해고를 거의 불가능하게 하고 있는 해고규제조항과 다른 나라에 예가 없는
월차휴가제도, ILO기준의 2배나 되는 연장근로수당 등이 그 대표적인
예이다.
세계시장에서 경쟁상대국가의 기업들과 겨루어나가기 위해서는 이들 조항의
개정이 불가피하다.
신노사관계구상의 실천방안을 둘러싸고 복수노조의 허용, 제3자개입
금지조항과 노조정치활동금지 규정의 삭제 등이 거론됨으로써 많은 우려를
낳고 있다.
모두 그동안 우리 노사관계의 왜곡과 불필요한 분규발생을 방지해 왔던
제도들이다.
건전한 노동운동정책과 협력적 노사관계의 구축을 위한 구체적인 방안도
나오기전에 이들 제도에 대한 존폐문제부터 먼저 거론하는 것은 매우 위험한
것이다.
복수노조를 허용하는 것은 노노갈등을 촉진하는 결과가 되기 쉽다.
복수노조가 허용되기 위해서는 관할분쟁과 경쟁과열 등으로 인한 혼란을
예방할수 있는 제도적 장치의 마련이 반드시 선행되어야 한다.
기업내 노사관계는 노사 당사자가 가장 잘 이해한다.
기업내 현실에 대한 이해가 부족한 외부의 인사가 교섭과 파업 등에
개입하는 것은 노조의 자율성을 침해하고 노사관계를 노사당사자의 의도와
달리 파행으로 몰고갈 가능성이 높다.
제3자개입금지 조항의 삭제는 신중한 검토가 필요하다.
노사관계에서 또하나 적극 검토되어야 할 것은 기존의 관행들이다.
우리 노사관계에는 그동안 많은 관행이 형성되었다.
노사간 오랜 의견대립을 거쳐 쟁의행위기간중 무노동 무임금 원칙이
확립되었고 기업별 노조의 열악한 재정 때문에 부당노동행위를 금지하는
법조항이 있음에도 사용자가 노조의 재정을 지원하는 관행이 형성되었다.
이들 관행중 전임자에 대한 기업의 임금지급 관행은 차제에 개선되어야
한다.
필요이상의 인원이 노조활동을 이유로 본연의 업무에서 면제되고 임금은
회사에서 받는 것은 결코 바람직한 것이 아니다.
노조의 자율성과 독립성을 확고하게 하기 위해서도 전임자의 임금은
노조가 부담토록 입법화하는 것이 바람직하다.
이같이 우리의 노사관계가 안고 있는 다양한 법과 제도, 관행상의 문제점을
개선하려면 노.사.학계의 충분한 의견 수렴이 필요하다.
또한 개선의 내용이 현실여건에 부합될때 노사관계 발전에 긍정적인 효과를
거둘수 있다.
노사관계 개혁추진위원회는 지나치게 OECD나 ILO등 국제기구의 눈치를
살피는 일로 대사를 그르치면 안된다.
(한국경제신문 1996년 4월 29일자).
참여와 협력관계를 구축하기 위한 "신노사관계 구상"을 발표했다.
이는 21세기 세계화.정보화 시대의 국가경쟁력 강화와 근로자의 삶의 질
향상을 목적으로 한 것으로서 무한경쟁 시대를 헤쳐나갈 유효한 국가 발전
전략이며 시의적절한 것으로 보인다.
대통령의 구상이 당초 기대했던 협력적 노사관계의 새로운 질서를 창출해
내기 위해서는 노사관계 현실에 대한 충분한 고려가 선행되어야 한다.
선진국의 경우를 보면 각국이 서로 다른 제도를 갖고 있음에도 그나라의
현실여건에 적합하기 때문에 성숙한 노사관계를 구현하고 있다.
"신노사관계 구상"의 구체화를 담당하게될 노사관계 개혁추진위원회는
현실적 고려 없이 선진국의 정책만을 그대로 도입하는 우를 범하지 말아야
한다.
노사관계의 틀을 새로 짜는데 있어 가장 중요한 요소는 법과 제도의
올바른 개정이다.
노사의 관심도 노동관계법의 개정방향에 집중되어 있다.
현행 노동법의 개정논의는 새삼스러운 것이 아니다.
노사의 개정 요구내용도 상당부분은 이미 누차에 걸쳐 주장되었던
것들이다.
노조측의 개정요구는 주로 집단노사관계법 부문에 집중되어 있고
사용자측은 개별 근로관계법에서 많은 부분의 개정을 요구하고 있다.
때문에 일부에서는 이들 요구사항의 교환형식의 노동법 개정 가능성을
이야기하고 있으나 이는 잘못된 것이다.
그같은 법개정은 21세기 신노사관계 창출이라는 법개정의 목적에 부합하기
어렵고 또다른 문제만을 야기할 가능성이 매우 높다.
대통령의 "신노사관계 구상"은 궁극적으로 기업의 경쟁력을 높여 국가
경제를 발전시키고 근로자의 삶의 질을 향상시키기 위한 것이다.
근로자의 자발적 참여에 의한 생산성의 향상없이는 기업이 발전할수 없고
근로자의 삶의 질 역시 향상될 수 없다.
노사는 공동운명체라는 인식을 갖고 신노사관계 구축을 위한 법과 제도의
개정에 임해야 한다.
단체교섭 중심의 대립적 노사관계 때문에 국가경쟁력이 크게 약화되었던
미국이 93년3월 던롭위원회를 설립하고 노사협력과 생산성향상방안을 국가
정책 차원에서 검토했던 예를 우리는 타산지석으로 삼아야 한다.
노동과 환경문제를 무역에 연계시키려 하는 국제 현실에서 각자 자기의
이익만을 추구하면 노사 모두에게 불이익이 초래될수 있다.
국제화.개방화시대에 노사 공동의 선을 실현하기 위해서는 기업이 유연한
인력관리를 통해 국제경쟁력과 생산성을 높여야 한다.
이같은 관점에서 볼 때 가장 시급히 개정을 요하는 분야가 개별근로관계법
분야이다.
변형근로시간제, 근로자파견법 제정, 정리해고 요건완화 등은 반드시
이루어져야 한다.
일본과 대만은 80년대 변형근로시간제를 도입했다.
기존의 4주단위 변형근로시간제를 삭제했던 우리의 89년 근로기준법
개정은 여소야대 정국이 빚어낸 실수중의 하나라고 할 수있다.
사회주의 국가인 중국조차도 95년에 시행한 노동법에서 해고를 제한하는
규정을 두고 있지 않으며 최근 종신고용제의 철폐를 발표하면서 기업
인력관리의 유연성을 도모하기 위한 놀라운 조치를 취한바 있다.
아울러 기업에 부담이 되고있는 법정 근로조건도 국제적 수준에 맞게
개정해야 한다.
근로기준법은 1953년에 근로자 보호를 위한 이상적인 수준을 설정하였다.
그후 몇차례에 걸친 개정과정에서도 법정 근로조건은 계속 향상되어 왔다.
해고를 거의 불가능하게 하고 있는 해고규제조항과 다른 나라에 예가 없는
월차휴가제도, ILO기준의 2배나 되는 연장근로수당 등이 그 대표적인
예이다.
세계시장에서 경쟁상대국가의 기업들과 겨루어나가기 위해서는 이들 조항의
개정이 불가피하다.
신노사관계구상의 실천방안을 둘러싸고 복수노조의 허용, 제3자개입
금지조항과 노조정치활동금지 규정의 삭제 등이 거론됨으로써 많은 우려를
낳고 있다.
모두 그동안 우리 노사관계의 왜곡과 불필요한 분규발생을 방지해 왔던
제도들이다.
건전한 노동운동정책과 협력적 노사관계의 구축을 위한 구체적인 방안도
나오기전에 이들 제도에 대한 존폐문제부터 먼저 거론하는 것은 매우 위험한
것이다.
복수노조를 허용하는 것은 노노갈등을 촉진하는 결과가 되기 쉽다.
복수노조가 허용되기 위해서는 관할분쟁과 경쟁과열 등으로 인한 혼란을
예방할수 있는 제도적 장치의 마련이 반드시 선행되어야 한다.
기업내 노사관계는 노사 당사자가 가장 잘 이해한다.
기업내 현실에 대한 이해가 부족한 외부의 인사가 교섭과 파업 등에
개입하는 것은 노조의 자율성을 침해하고 노사관계를 노사당사자의 의도와
달리 파행으로 몰고갈 가능성이 높다.
제3자개입금지 조항의 삭제는 신중한 검토가 필요하다.
노사관계에서 또하나 적극 검토되어야 할 것은 기존의 관행들이다.
우리 노사관계에는 그동안 많은 관행이 형성되었다.
노사간 오랜 의견대립을 거쳐 쟁의행위기간중 무노동 무임금 원칙이
확립되었고 기업별 노조의 열악한 재정 때문에 부당노동행위를 금지하는
법조항이 있음에도 사용자가 노조의 재정을 지원하는 관행이 형성되었다.
이들 관행중 전임자에 대한 기업의 임금지급 관행은 차제에 개선되어야
한다.
필요이상의 인원이 노조활동을 이유로 본연의 업무에서 면제되고 임금은
회사에서 받는 것은 결코 바람직한 것이 아니다.
노조의 자율성과 독립성을 확고하게 하기 위해서도 전임자의 임금은
노조가 부담토록 입법화하는 것이 바람직하다.
이같이 우리의 노사관계가 안고 있는 다양한 법과 제도, 관행상의 문제점을
개선하려면 노.사.학계의 충분한 의견 수렴이 필요하다.
또한 개선의 내용이 현실여건에 부합될때 노사관계 발전에 긍정적인 효과를
거둘수 있다.
노사관계 개혁추진위원회는 지나치게 OECD나 ILO등 국제기구의 눈치를
살피는 일로 대사를 그르치면 안된다.
(한국경제신문 1996년 4월 29일자).