제갈공명에 대한 유비의 "삼고지례"는 일을 도모함에 있어 인재의 선택이
얼마나 중요한 문제인가를 단적으로 나타내주는 이야기다.

능력에 맞게 적재적소에 인재를 등요시키는 것은 일의 반을 달성한
것이나 다름없다는 얘기도 있다.

따라서 국정을 수행하거나 경영활동을 영위하는데 적임을 맡을 인재를
선택할 때는 항상 공평무사함이 우선임은 말할 필요도 없다.

조선시대 다산 정약용과 쌍벽을 이루던 실학자 최한기는 그의 저서를
통해 인사에 관한 과학적 분석을 시도했다.

그는 인사는 치인 교인 선인 용인의 단계를 거쳐야 하며 학연 지연 혈연
정연 등 모든 친부친으로부터 초월할 때 비로소 올바른 인사가 될 수 있다고
했다.

모든 사적인 정리로부터 초연한 중도의 선택이 올바른 인사의 원칙이라는
말이다.

기업의 경우 철저하게 직무 및 직능분석을 하고 합리적인 방법으로
개개인을 관찰한 후 거기에 합당한 인사를 단행해야 한다.

정기인사나 승진인사 때도 사정은 마찬가지다.

자리를 옮기는 사람에 대한 명확한 근거와 설명이 부족하면 조직은
균형을 잃어버리기 십상이기 때문이다.

따라서 인사는 가장 합리적이어야 하며 동시에 가장 과학적인 것이어야
한다.

연말 정기인사철을 눈앞에 둔 요즘 각 기업에서는 인사대란이 예상되고
있다.

승진을 대폭 줄이는 것은 물론 문책과 감원도 잇따를 전망이다.

지난해 발탁승진 등을 통해 사상최대의 승진을 단행했던 것과는 완연히
달라진 분위기다.

물론 올해는 경기침체로 기업마다 인력재배치 사업구조 조정 기구통폐합
등을 통한 경쟁력 회복을 추진중이어서 애당초 "기분좋은 인사"는 예상키
어려운 상황이었다.

하지만 인사를 할 때 경기하락과 경쟁력 회복을 위한 특수상황만을
고려해서는 안된다.

왜냐하면 인사는 미래지향적이어야 하며 동시에 조직 전체에 동의를
받을 수 있어야 하기 때문이다.

유능한 인재와 조직의 활력은 정도의 인사에서만 보호받을 수 있다.

승진 감소와 감원 문책 등 경쟁력 확보를 위한 조직 슬림화가 내부의
활력을 잃어버리게 하고 있지는 않은지,사업구조 조정을 위한 인력 재배치가
우수한 인재의 의욕을 꺽어 버리고 있지는 않은지를 곰곰 따져봐야 한다.

유비가 공명을 만나 대세를 반전시켰듯 지금의 위기 또한 사람이
극복해야 할 것임을 유념할 필요가 있다.


(한국경제신문 1996년 11월 29일자).