중소기업연구원(원장 서상록)은 최근 중소기업학회와 공동으로 중소기업
회관 국제회의장에서 ''중소기업 조직화와 인력관리혁신 공동세미나''를
개최했다.

이 세미나에서 조영호 아주대 교수가 ''중소기업 인사전략의 패러다임
전환''이란 주제발표를 했다.

그 내용을 요약한다.

< 편집자 >

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중소기업의 애로 사항을 이야기할 때 항상 거론되는 것이 자금과
인력문제이다.

이중에서도 인력문제는 근로자들의 욕구가 고급화되고 국제적 경쟁이
치열해지면서 더욱 어려운 과제로 부각되고 있으며 제조 중소기업의 경우
인력부족현상이 더욱 심화되고 있다.

이러한 구조적인 환경변화의 상황에서 중소기업의 인력문제를 해결하기
위해서는 종래의 인사전략을 그대로 연장해서는 안된다.

근본적으로 새로운 패러다임하에 보다 전향적으로 대처하지 않으면
악순환은 계속될 것이다.

패러다임을 전환하기 위해서는 우선 경영환경을 재인식하고 다음으로는
자기자신을 새롭게 정의해야 한다.

경영환경적인 요소로서 흔히 거론하는 것이 3D( Difficult, Dirty,
Dangerous) 기피현상, 개인주의화, 여성인력의 참여, 고령화, 노동시장의
국제화 등을 들고 있다.

그런데 이러한 위협적인 환경의 이면에는 기업에 정말로 필요한 기회적인
요인이 도사리고 있는 것이다.

3D 기피현상과 개인주의화 경향속에는 근로자들이 창조적인 일을 구하고
있고, 탈획일화 탈관료를 희구하는 가치관이 형성되고 있다는 것을 말한다.

우리 기업은 이제 중소기업이건 대기업이건 할 것 없이 양위주의 성장에서
질위주의 성장으로 전환하여야 되는데 근로자들의 이러한 의식변화는 매우
바람직한 것이다.

패러다임 전환의 두번째 과제는 자기인식의 전환이다.

중소기업은 흔히 규모가 작고, 자원이 없고, 안정성이 결여되어 있고,
사회적 인식이 나쁘다고들 인식하고 있다.

그러나 바로 그러한 점때문에 중소기업은 대기업이 갖고 있지 않은
중요한 강점을 갖고 있는 것이다.

규모가 작기 때문에 중소기업은 대기업하고는 비교할 수 없는 인간미를
가질 수 있을 뿐만 아니라 높은 성장성과 비전이 있다.

중소기업의 인력관리는 이러한 패러다임의 전환, 즉 환경을 위협중심으로
보기 보다는 기회중심으로 보고, 자신의 약점에 집착하기 보다는 강점을
부각하여 재수립되어야 한다.

첫째 비전추구적(Visionary)이어야 한다.

중소기업의 인력관리는 회사의 미래비전과 사명을 분명히 하는데서부터
시작해야 한다.

현재의 약점을 보강할 수 있는 최대한의 전략은 미래의 청사진을 분명히
그리는 것이다.

그래야만 진취적이고 우수한 인력을 확보할 수 있고, 종업원들에게 동기를
부여할 수 있으며, 우수인력을 지속적으로 유지시킬 수 있는 것이다.

둘째 탄력적(Flexible)이어야 한다.

중소기업의 현 자원을 가장 효율적으로 살릴 수 있는 방법은 탄력적으로
조직과 인력을 관리하는 것이다.

대기업의 관료적 냄새를 일찍부터 배제하지 않으면 안된다.

리더십부터가 현장지향적이고 탄력적으로 바뀌어야 하고 조직운영과
인사운영에서 최대한 유연성을 가져야 한다.

셋째 네트워크화(Networking)를 해야 한다.

외부의 소스를 적극적으로 활용한다는 전략하에 학계 관계 업계 등과
폭넓은 연계망을 확보해두고 관계관리를 하여야 한다.

넷째 국제적(Global)이어야 한다.

중소기업도 적극적으로 국제화를 추진하여야 한다.

산업연수생의 적극적인 활용뿐만 아니라 해외의 고급두뇌도 빌릴 수
있어야 한다.

우선 경영자의 국제감각이 필요하고 외국인들의 문화적인 이질성과
자존심을 존중하는 풍토를 사내에 조성하여야 한다.

다섯째 가족적(Family-like)이어야 한다.

비공식적 접촉 빈도를 높이고 쌍방 커뮤니케이션이 활성화되도록 하고
사원들에게 기업경영의 내용을 공개하고 제안제도나 사원지주제를 통해
경영에 직접 참여하게 하는 것도 가족적인 유대를 높이는데 효과가 있다.

(한국경제신문 1997년 5월 19일자).