유능한 최고경영자(CEO) 후계자를 어떻게 발굴할 것인가.

오늘날 기업경영에서 이보다 더 중요한 문제는 없다.

특히 최근들어 수많은 경영자들이 "회사바꾸기"를 밥먹듯하고 있는 상황
에서 유능한 후계자발굴은 그 어느때보다 기업들의 절실한 과제로 떠오르고
있다.

미 시사주간지 비즈니스위크지는 최신호(8월11일자)에서 미국기업들의
사례를 예로 들면서 효과적인 "CEO 후계자 발굴법"을 소개했다.

이 주간지는 우선 유능한 후계자선발을 위해서는 현CEO와 회사 이사진간의
보다 긴밀한 대화와 협력이 중요하다고 강조한다.

후계자 선정문제가 전적으로 전임자의 몫이었던 과거와는 달리 갈수록
이사진의 영향력이 커지고 있기 때문이다.

사외이사제도를 적극 활용하는 것도 유능한 후계자를 선발하는데 큰 도움이
된다.

사외이사제도는 객관성과 독립성을 갖고 있어 후계자선정을 보다 공정하게
할수 있어서다.

이미 캠벨 GM등 많은 기업은 후계자선정과 관련, 사외이사제도를 도입하고
있다.

드라마적인 요소를 배제하고 여러 후보들간의 지나친 경쟁이 외부로 표출
되는 것을 방지하는 것도 후계자선정시 기업이 신경써야할 부분이다.

특히 잭 웰치 GE회장은 공개경쟁을 싫어한다.

웰치회장 자신이 지난 70년대말 회장직에 오르기 위해 7명의 경쟁자를
물리치는 과정에서 생겨난 폐단들을 몸소 경험했기 때문이다.

당시에는 이들 후보자의 면면이 적나라하게 외부에 공개된 상황.

이러다보니 임직원들사이에 줄서기와 편가르기경쟁이 심각해져 회사경영에
오히려 나쁜 영향만 끼쳤다는 것.

더욱이 "경선"에서 탈락한 후보는 아무리 유능할지라도 더이상 회사를 다닐
수 없게 된다.

이로인해 회사로서도 놓치기 아까운 인재를 내보내야 하는 등 막대한 인력
손실을 감수해야 했다.

이와는 반대로 몇몇 CEO후보자들을 미리 내정해 이들에게 경영전략수립 등
"숙제"를 맡겨 이를 해결해나가는 과정을 지켜본후 가장 뛰어난 후보를 뽑는
공개적인 방법도 도입되고 있다.

이들 후보는 자연스럽게 이사진들에게 노출돼 경영능력을 평가받는 기회도
가진다.

지난 80년대 중반 자신이 CEO에 임명될 당시 공정성문제로 홍역을 치른
로버트 다니엘 전 유나이티드테크놀로지사 회장이 자신의 후계자 선정시
채택했던 CEO선발과정이다.

이는 후보자들간의 공정한 경쟁과 평가과정을 통해 혹시 있을지도 모를
투명성시비를 없앨 수 있다는 장점이 있다.

유능한 후계자를 선정한 CEO에게 인센티브를 제공하는 것도 한 방법이다.

일반적으로 CEO는 후계자선정에 소홀하게 마련.

물론 경영에 몰두하다보면 시간적인 여유가 없는 것도 사실이다.

그러나 무엇보다 CEO에게는 후계자선정자체가 그다지 유쾌한 일은 아니다.

마치 아버지가 자식들에게 유서를 쓸때의 기분이 든다는 것.

따라서 능력있는 후계자를 하루빨리 내정해 경영수업을 위한 시간을
마련해준 CEO에게 회사는 이에 상응하는 부상을 제공, 보다 효율적인
후계자선정과정을 이끌어내야 한다.

윌리엄 스티리츠 랄스톤퓨리나회장이 대표적인 케이스.

스티리츠회장은 자신의 임기중 차기 CEO후보자 2명을 선발했다는 "공로"를
인정받아 스톡옵션으로 자사주 60만주를 선물로 받았다.

당시 이 회사의 이사진들은 마땅한 후보자를 물색하지 못해 곤란을 겪고
있던 상황에서 회장 스스로가 이를 해결해 줬기 때문이다.

< 김수찬 기자 >

(한국경제신문 1997년 8월 4일자).