효성물산(사장 백영배)의 터키 이스탄불 지점장인 이천규(35)과장은
요즘 침이 바짝바짝 마른다.

국내에서 더 가져다 팔만한 물건이 없을까 밤새워 연구도 해본다.

연말까지 7천8백50만달러어치의 무역실적을 달성키로 회사와 계약을
맺은데다 이 목표를 달성해야만 주재원들(3명)은 3백%, 현지 채용인들(5명)은
1백50%의 추가보너스를 탈수있기 때문이다.

반대로 이스탄불 지점의 무역실적이 7천65만달러를 밑돌게되면 최악의
경우 3백%의 상여금을 못받게 된다.

이같은 계약은 올들어 효성물산이 처음 도입한 SBU(Strategic Business
Unit)제도에 따른 것이다.

이과장은 이 제도로 걱정도 많아졌지만 그만큼 목표를 초과 달성하겠다는
주재원들의 투지도 왕성해졌음을 피부로 느낀다.


[[ SBU제도란 ]]

"전략적 사업단위"란 뜻으로 자율적인 사내기업형태로 팀을 운영하고
경영성과에 따라 급여를 추가로 주거나 깎는 제도이다.

쉽게 말하면 영업부서를 대상으로 소사장을 선발해 업적에 따라 수익을
차등 제공하는 시스템이다.

물론 SBU참여는 팀 자율로 결정하게 된다.

운영에 있어 회사가 일방적으로 단위별 사업목표를 정하지 않고 사전
협의를 통해 합리적으로 결정하는 것도 특징이다.

즉 팀 또는 해외지점이 회사와 서면 약정을 통해 연간의 도전 목표를
설정하고 연말에 약정내용에 따라 상여금이 지급된다.

SBU에 지원하는 팀은 목표를 달성하기 위해 필요한 것들을 회사에 떳떳하게
요구할 수 있다.

접대비 출장비를 증액할 수 있고 인원까지 늘릴수 있다.

SBU제도 도입취지에 대해 백영배 사장은"취급상품이 다양하고 복잡한
영업조직을 가진 종합상사로서 획일적인 경영이 갖는 한계점을 보완하고
과감한 권한이임과 책임경영을 통해 업무효율을 증대시키기 위한 것"이라고
설명했다.

성취동기를 자극해 영업을 활성화시키려는 전략에 따른 것이다.

시행 첫해인 올해는 16개팀(본사 10,해외 6)이 참여했다.


[[ 보완제도 ]]

SBU제도는 사실상 영업부서외에는 적용이 애매하고 1년단위의 장기목표를
설정, 지속적으로 동기를 유발하는데 어려움이 따른다.

이같은 문제점을 보완하기 위해 효성은 분기별 개인별로 적용하는
"인센티브제"를 함께 도입했다.

이른바 개인별 목표 관리제이다.

영업사원의 경우 개인별 매출액과 이익계획으로, 관리부서 직원의 경우
담당업무중 개선목표를 설정해 인센티브제에 도전하게 된다.

회사는 EC(Executive Committee)에서 심사를 해 도전자를 확정짓고 해당
분기성과에 대한 심사를 거쳐 그 다음 3개월 동안 매월 소정의 인센티브
금액(월 급여의 15~20%)을 추가로 지급한다.

또 3개 분기 동안 계속 인센티브 포상을 받게 되면 인센티브액을 가산해
지급하는 방식으로 운영되고 있다.

회사측은 3.4분기 기준으로 전체직원(1천1백80명)의 약 20%인 2백21명이
도전자로 선정됐으며 이중 절반정도가 인센티브를 받을 수 있을 것이라고
예상했다.


[[ 효과 ]]

인센티브제도의 경우 2분기 동안 시행한 결과 업적및 업무개선효과가
뚜렷하게 나타나고 있다.

SBU제도는 올부터 실시하고 있는 개인별 연봉제와 함께 연공서열식
급여체계의 틀을 파괴하는 제도로 젊고 유능한 직원들로부터 좋은 반응을
얻고 있다.

연봉제 SBU제 인센티브제등 다양한 능력급제를 동시에 도입해 후유증을
최소화하면서 성과 중심주의와 경쟁원리를 사내에 도입한 셈이다.

< 이익원 기자 >

(한국경제신문 1997년 8월 29일자).