"난 얼마짜리 인력인가요"..일본, '인재 가격표' 논의 활발

''임금체계에 종업원의 시장가치 개념을 적용하자''

금융빅뱅 여파로 대량실업과 재고용문제가 핫이슈로 등장한 일본에서
임금산정 기준으로 인재의 시장가치 개념을 채택하자는 논의가 활발하다.

단순 경력이나 연공서열이 아니라 노동시장에서 검증받은 객관적인 업무
능력에 맞게 임금수준을 정하자는 논리다.

인재의 시장가치를 평가할 수 있는 방법으로 구미기업들이 도입하고 있는
''인재 가격표''가 좋은 예로 주목받고 있다.

인재컨설팅회사인 헤이컨설팅그룹이 만든 ''헤이 포인트''가 대표적이다.

경리 영업 등 직종별로 등급별 점수를 매긴뒤 ''영업직 000포인트''라는
성적표를 만들고 이를 토대로 연봉을 결정하는 시스템이다.

대기업 철강회사 부장이었던 A(50)씨는 최근 병원의 사무장으로 재취업
했다.

철강회사에서 병원으로 일자리를 옮겼다는 점에서 일본식 고용관행으로
보면 그의 전직은 이례적이라고 할 수 있다.

업종은 전혀 다르지만 경리 인사 총무 등 관리분야에서 쌓은 A씨의
노하우가 인정받은 것이다.

회사를 옮기면 연봉이 깎이는게 보통이지만 그는 연봉이 올랐다.

이른바 그의 시장가치가 제대로 평가받은 셈이다.

임금체계에 싯가주의를 도입하는 목적은 연공서열이라는 일본식 특수환경
에서 생겨난 사원의 ''내외가격차이''를 해소해 인재의 유동성을 강화하자는
데 있다.

인재의 내외가격차란 연공서열형 임금체계로 인해 회사에 재직할 때 받는
급여와 회사를 떠난뒤 외부에서 형성되는 시장가격과의 괴리를 말한다.

대량해고시대 그 차이는 더욱 커진다.

젊고 실력있는 우수인재들이 연공서열체제에서 제몫을 받지 못해 파격적인
대우를 해주는 외국계 기업으로 떠나가는 것도 이 때문이다.

보통사원들은 임금이 깎일까봐 전직을 감히 생각지 못한다.

사원의 내외가격차가 크면 클수록 고용시장의 유연성이 떨어진다는
지적이다.

금융빅뱅에 따른 대량실업시대가 도래하면서 일본식 고용관행의
핵심이었던 종신고용제가 무너지자 종업원임금도 시장가치에 맡길 수 밖에
없다는 인식이 기업들에도 설득력을 얻어가고 있다.

산용화성공업의 합성수지팀장인 야스이씨는 지난해말 가슴을 죄면서
예금통장과 비슷한 ''경영이익통장''을 받아봤다.

같은 연배의 팀장 1백21명도 마찬가지였다.

매년 두번씩 팀의 영업이익이 통장 ''잔고''로 기재되는 것이다.

3회이상 연속으로 이익이 증가하면 보너스가 35%증가한다.

반대로 3회이상 이익감소가 지속될 때는 보너스의 75%가 깎인다.

임금이 고무줄처럼 늘었다 줄었다 할 수도 있는 상황이다.

그러나 이 회사의 종업원임금은 업계 평균을 웃돈다.

주가는 증시침체에도 불구하고 주당 9백엔대로 높은 수준을 유지하고 있다.

임금체계의 싯가주의로의 이행이 기업과 종업원 모두에게 이익이라는 것을
보여주고 있다.

< 장진모 기자 >

(한국경제신문 1998년 2월 6일자).