21세기를 소위 지식사회로 예측하고, 지적자본에 대한 중요성을 부각시키는
논의들이 OECD등 국제기구 뿐만아니라 국내의 정부 기업 언론기관들에서
활발히 진행되고 있다.

더욱이 총체적 위기상황이라 일컬어지는 IMF시대를 헤쳐 나가면서 기업의
근본적인 경쟁력은 지적자본 인적자산을 포함한 무형자산이 현금 유동성과
연결되어질 때 장기적으로 유지된다는 명제를 음미해보지 않을수 없게
되었다.

특히 기업체 인사담당자들이 사업에 실질적인 부가가치를 창출할수 있음을
보여주기 위해선 지식관리가 중요한 수단이 됨을 인식할 필요가 있다.

지식관리는 궁극적으로 기업들이 기존에 알려진 사항들을 활용할 뿐만
아니라 보다 확대해나갈수 있도록 조직에 정보 지식 경험을 생산 확보 저장
활용하는 일련의 과정을 관리하는 것이라고 볼수 있다.

많은 기업들이 오래전부터 이러한 지식관리에 초점을 맞춘 활동을
전개해 왔다.

예컨대 3M, 휴랫 패커드, 프록터 & 갬블 등은 혁신과 아이디어 공유에
성공한 전형적인 사례들이다.

이들 혁신적인 기업들에서 찾아볼 수 있는 것은 일련의 지식관리 체계이다.

이러한 지식관리체계는 먼저 학습을 통해 새로운 지식의 창출을 관리하며,
가용한 지삭과 경험을 파악하고, 공유 협력 의사소통을 촉진하며, 보다
용이한 접근을 위해 정보를 체계적으로 조직화하고, 이러한 정보를 활용하고
축적해나가는 과정들로 이루어져 있다.

지식관리에 있어서 가장 큰 장애는 참여자 활용자들의 시간적 제약과
동기유발여부이다.

예컨대 사람들은 개인적인 지식을 보관하고 있음으로써 안정감을 가지려
하고, 자신의 능력을 과신한 나머지 남을 존중할 줄 모르게 되며, 정보공유에
필요한 일련의 의사소통과정에서 인내심을 잃어 버리는 경우들을 들수 있다.

특히 "여기서 창안된 것이 아니다"(not invented here)라는 증후군이
만연된 경우, 즉 남의 아이디어를 수용 못하고, 상호 믿고 격려하는 문화가
조성되어 있지 않은 경우에는 개인들이 노하우나 업적을 공유하려 내놓지를
않게 된다.

뿐만아니라 조직차원에선 경쟁 등에 민감한 정보라 하여 종업원들에게
정보를 제한하는 경우가 있는데,이는 종업원들에 대한 불신을 나타내는
것으로 비쳐져 지식관리에 장애요소가 되곤 한다.

이러한 장애요소들을 극복하기 위해선 인사담당자의 역할이 중요하다.

인트라넷이나 인터넷은 학습조직을 촉진시키기 위한 도구이나, 중요한
것은 학습문화를 정의하고 명확히 하며 촉진시키는 일은 인사담당자들의
기능이다.

결국 기업이 다른 경쟁자들보다 우위를 점하느냐, 못하느냐는 규범
수양 가치 등의 문화적 기반에 달려 있는 것이다.

예컨대 휴렛 패커드와 프록터&갬블은 협조와 공유가 항상 규범이어서
어떤 종업원이고 중대한 개발을 했다고 생각할 때는 세부사항을 공지하고
동료들을 세미나에 초대하여 토의를 한다.

노키아의 경우는 이러한 학습문화를 조성하기 위해 그 핵심요소로서
1)공유된 마인드 셋 비전 전략 2)새로운 가치및 태도 3)네트워킹과 팀워킹
4)지식공유에 대한 인정과 보상 5)신뢰 등을 확인하고 이의 구축을 위해
지식챔피언 팀을 결성하였다.

GM의 경우에는 구성원간의 학습공유체계 구축을 위해 필요한 핵심역량
체계를 마련하였다.

여기에는 공유와 협조에 긍정적 태도, 학습과정을 관리하는 스킬, 지식을
효과적으로 활용할수 있는 능력 등이 포함되어 있다.

이러한 체계의 기본 목적은 실천적 학습 또는 행동력 있는 학습
(learning in action)을 촉진시켜 지혜와 지식이 일상에 활용되도록 하자는
것이다.

수직적 의사소통구조를 한 관료주의체계에 익숙한 한국기업들이 부족한
것이 바로 지식을 공유하고 협조하는 문화적 기반이다.

이를 극복하기 위해선 채용시 신입사원들에게 이러한 능력유무를 확인하고
그들이 갖고 올 새로운 지식과 경험을 평가하는 것이다.

이를 위해선 보상체계가 지식공유문화를 뒷받침해주어야 한다.

만약 지혜가 실수를 통해서 얻어진 것일 경우 그 실수도 용납해줄수 있도록
해야 한다.

이러한 체계를 구축하는데는 인사담당자의 역할이 클 뿐만아니라 스스로
역할모형이 되어 네트워킹 벤치마킹 공유의 본을 실제로 보임으로써 공유하는
것이 일상적인 활동으로 정착하도록 해야 할 것이다.

끝으로 지적자산 인적자산에 대한 측정을 보다 체계적으로 시도해 봄으로써
이들 자산이 주주의 가치와 얼마나 밀접한 관계를 갖는지 직접 확인해 볼수
있는 기회를 가질수 있을 것이다.

북구의 일부 기업들(스캔디아 텔리아 등)에서 실시되고 있는 인적자원
비용산정 및 회계활동들이 대표적인 경우이고, 현재 노동부에서 추진하고
있는 인적자원 회계 실무기획 작업도 이러한 노력의 일환으로 볼수 있다.

이를 통해 지식공유가 기업의 수익성에 얼마나 실질적인 기여를 하는가를
이해할수 있게 되고 인적자산이 창출하는 부가가치를 투자자들에게 투명하게
공시할수 있을 뿐만 아니라 내부적으론 지식사회에 대비한 지식관리체계를
공고히 해나가는 기반을 마련할 수 있게 될 것이다.

(한국경제신문 1998년 2월 14일자).