[취업] '21세기 한국노동문제' 토론회 : 주제발표 .. 신유근

입력1998.09.10 00:00 수정1998.09.10 00:00

한국노동연구원은 10일 프레스센타 20층 국제회의장에서 "21세기 한국의
노동문제"를 주제로 개원10주년 기념토론회를 개최했다.

21세기신노사문화의 패러다임을 모색하기 위해 마련된 이번 토론회는
"노동시장및 인력개발"과 "노사관계및 인적자원관리" 등 2개 분야로 나뉘어
진행됐다.

신유근 서울대 경영학과 교수의 발표내용을 요약해 싣는다.

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[ 인적자원 관리의 평가와 전망 ]

60~70년대의 인적자원관리는 근대화를 통한 경제성장을 추구하는 초기
단계에서 전통적인 사회문화적 가치에 바탕을 두고 행해진 전통형 인적자원
관리제도라고 할 수 있다.

80년대의 인적자원관리는 고속성장과 세계화를 추진하는 과정에서 서구식
인적자원관리제도를 도입하려는 시도및 노력들이 확대됐지만 여전히 전통형
인적자원관리제도가 지배적인 관리형태를 보이던 시기였다.

90년대에는 외래,특히 미국을 중심으로 한 서구식 인적자원관리제도의
확산에 따라 이들 외래 인적관리제도와 전통형 인적자원관리제도가 충돌,
어떤 일관된 기준을 찾지 못한 혼돈시기라고 할 수 있다.

특히 90년대 후반 한국기업의 인적자원관리는 실천방식이 일관성을 갖지
못하고 여러가지 세부관리방식이 혼재되어 있다.

21세기를 앞두고 새로운 도약이냐 실패냐 하는 기로에 서 있는 한국기업은
변화하는 경영환경에 적극적으로 대응해 나가야 한다.

기업경쟁력을 제고해 세계무대에서 우뚝 서기 위해서는 전통적인 경영방식
으로부터 강점을 발굴하고, 서구적 경영방식의 우수한 점을 전통적 경영방식
에 상호접목해야 한다.

상호접목적 인적자원관리시스템은 향후의 글로벌화하는 환경변환에 주목
하면서 인적자원의 국제적 보편성을 높이고, 또 한편으로는 한 나라의 사회
문화적 강점을 접목하는 넒은 의미의 전략적 인적자원관리를 의미한다.

상호접목적 인적자원관리로 나아가기 위해서는 전략적 사고와 접근법을
활용하여 전통적인 인적자원관리방식의 강점을 발굴해 서구적 경영방식의
우수한 점을 의도적이고 계획적으로 조화시켜야 한다.

또 과거와는 다른 경영패러다임에 입각하여 실천하여야 한다.

한국기업의 바람직한 인적자원관리 제도로서 앞서 언급한 전략적 상호
접목형 방식을 도입하고 이를 실천하기 위해서는 그 기반으로서 첫째,
하드웨어적 측면에서 인적자원 정보시스템을 확립하고, 인적자원 관리부서
를 정비해야 한다.

향후 개발해 나갈 전략적 상호접목형 인적자원관리의 각 기능들은 독립적인
것이 아니라 상호보완적.의존적으로 작용하기 때문에 이를 전체적으로
뒷받침해 주는 인적자원 정보시스템과 인적자원 관리부서를 정비하는 것이
필요하다.

둘째, 소프트웨어적 측면에서는 인적자원관리를 위한 기업문화적 기반을
조성해야 한다.

향후 전략적 상호접목형의 인적자원관리제도를 실행에 옮기기 위해서는
이를 뒷받침하는 기업문화적 기반을 공고히 다져 나갈 필요가 있다.

즉, 새로운 인적자원관리를 실천하기 위해서는 미래지향적 경영비전의
설정, 공유된 가치의식의 정립, 인간존중경영을 위한 기반 구축, 노사간
공감대 형성 등을 위한 노력이 필요하다는 것이다.

< 정리 =김태완 기자 twkim@ >

( 한 국 경 제 신 문 1998년 9월 11일자 ).

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