벤처열풍.

대기업의 우수한 인재들이 안정된 직장을 박차고 벤처로 발길을 돌리는 원인은 무엇인가.

바로 스톡옵션제도라는 마법의 상자가 기다리고 있기 때문이다.

벤처기업은 유능한 인재를 유치하는 수단으로 스톡옵션을 활용하고 있다.

반면 대기업은 유능한 인재의 탈출을 방지하기 위해 스톡옵션제를 도입하고 있는 것이다.

이제 스톡옵션제는 인재의 유치와 확보수단으로 자리를 잡아가고 있다.

스톡옵션이란 "주식 우선 매입 선택권"이라고 하는데 "미래에 주식을 살수 있는 권한을 현재의 가격으로 제시하는 인센티브제도로 주로 최고경영자를 비롯한 상위직급에 적용하고 있는 급여제도"다.

미국에서는 스톡옵션제도가 인재확보의 수단으로 1920년대부터 널리 이용되어 왔다.

우리 나라에서는 95년부터 논의되기 시작해 97년에 법제화되었으나 활성화되지는 못했다.

그러나 98년 10월 한국주택은행의 김정태 행장이 취임조건으로 연봉 1원을 받는 대신 스톡옵션을 요구해 화제를 모으면서 스톡옵션이라는 제도가 관심의 대상이 되기 시작했다.

증권거래소에 따르면 상장사 5백44개사중 35%를 넘는 2백여개사가 정관을 변경해 스톡옵션제를 도입할 수 있는 기반을 마련했다고 한다.

정부도 조세감면 등의 혜택을 주면서 스톡옵션제의 도입을 권장하고 있다.

지금까지 삼성 현대 LG SK 코오롱그룹을 비롯한 대기업과 주택 하나 국민 한미은행 등 금융권이 속속 도입을 선언하고 나섰다.

이처럼 1~2년 사이에 유행처럼 번진 스톡옵션제의 등장은 보상관리의 기본골격을 바꾸고 있다.

기본연봉과 단기성과급 중심의 보상체계에다 장기성과급이 추가되고 있는 것이다.

그러나 스톡옵션의 적용대상자는 대기업과 벤처기업이 서로 다르다.

대부분의 대기업에서는 사장을 비롯한 임원급에 국한되어 있다.

반면 벤처기업은 임직원을 대상으로 하는 경우가 많다.

대기업의 경우 스톡옵션을 받은 계층은 경영성과를 올려 주가가 올라야 자신이 보상을 받을 수 있으므로 책임감을 가지고 열심히 일하게 된다.

벤처기업은 조직 구성원들의 자발적인 참여와 동기부여를 위해 도입하고 있다.

특히 스톡옵션은 주주가 됨으로써 주인의식을 심어주기 때문에 지식기반경제에 적합한 모델이라고 할 수 있다.

따라서 스톡옵션제는 보상관리의 중요한 도구로서 앞으로 지식사회가 본격화되면 될수록 더욱 확대될 것으로 보인다.

하지만 스톡옵션 도입에 따른 부작용을 우려하는 목소리도 커지고 있다.

이를 개선하기 위해 합리적인 성과측정 및 평가시스템을 확립해야 한다.

스톡옵션을 객관적인 경영성과에 근거하지 않고 단순히 임직원들에게 배분한다는 인식을 주면 비대상자들의 사기를 저하시키게 된다.

따라서 단순한 주가상승에 따른 보상을 최소화하기 위해서 스톡옵션의 부여기준을 총자산수익률 투자수익률 매출액 등으로 구체화해 합리적으로 평가할 수 있는 시스템을 구축하고 그 내용을 공개해야 한다.

또한 최고경영자와 주가에 영향을 미칠 수 있는 직무담당자들에 의한 주가조작 가능성을 차단할 수 있는 방안도 동시에 마련되어야 일반직원들로부터 신뢰감을 얻을 수 있다.

이를 위해 미국과 같이 스톡옵션의 결정기관으로 이사회 산하에 "평가보상위원회"를 설치하여 객관성을 높이는 방안도 강구해야 한다.

한편 스톡옵션 도입에 따른 일반직원들의 상대적 박탈감을 약화시키기 위해 성과배분제 종업원지주제 등의 도입을 검토하는 것도 바람직하다.

성과배분제는 노사가 목표를 사전에 정하고 목표달성을 초과한 부분에 대해 성과를 공유함으로써 성과에 참여하는 방법이다.

삼성그룹이 금년부터 목표대비 초과이익에 대해 20~30%를 종업원에게 돌려주는 이익배분제를 시행하기로 결정한 것을 참고할 필요가 있다.

이제 기업은 보상체계의 전략상품인 스톡옵션제도의 의미를 제대로 깨닫고 이의 합리적인 도입과 정착을 위해 노력해야 한다.

무엇보다도 사람은 지극히 합리적인 존재라는 사실을 인식하지 않으면 안된다.

노동시장의 상황이 변하면 그에 따른 보상체계 역시 변해야 한다.

스톡옵션제도의 도입과 합리적인 운용을 통해 우수한 인재를 확보하고 유지하는 방안을 진지하게 검토해야 한다.

<한국경영자총협회 노동경제연구원 부원장>