정보통신 관련 대기업의 사장을 만났다.

이 사람은 벤처기업이나 경쟁기업으로 빠져나가는 인재가 갈수록 늘어나 심각한 지경에 이르렀다면서 나름대로 인재 이탈을 막을 수 있는 방법을 개발했다고 한다.

이들이 개발해 낸 방법은 다음과 같았다.

구성원을 A,B,C로 분류해서 "A"부류가 나가려고 하거든 연봉을 두배까지 올리면서 설득하는 방법이고,"B"부류는 그냥 계속 설득해 보는 것이고,"C"부류는 나가도록 내버려둔다는 것이었다.

그런데 심각한 것은 주로 "A"부류만 벤처기업으로 가거나 창업하겠다는 데 있고 연봉을 두배 더 주고 말려도 쉽지 않다는 것이다.

또한 모 기업의 인사담당 상무는 다음과 같은 얘기를 했다.

"조직원들을 지속적으로 교육시켜 양성하는 것도 중요하지만 필요한 인력이 있으면 비싸게라도 사와서 즉시 가동시켜야 한다. 지금과 같은 시절에 직원들을 교육시켜 양성할 시간적 여유가 없다"는 것이다.

이제는 그야말로 인재 쟁탈전이 시작된 것이다.

즉 핵심인력 유출을 최대한 막는 수비전략과 필요인력을 빨리 더 많이 확보해야 하는 공격전략을 동시에 구사하는 것이 기업의 지상과제가 된 것이다.

최근 기업의 싯가 총액은 기업이 보유하고 있는 지식의 가치에 따라 결정된다.

왜냐하면 지금의 디지털 경제,창의적 지식 사회에서 기업이란 구성원들이 창의적 아이디어 발상 독특한 상상력 등과 같은 지식과 경험의 집합체이기 때문이다.

그러나 이러한 지식은 인재들에 체화된 것이다.

따라서 인재들이 빠져나가면 결국 기업의 자산과 생산수단이 빠져나가는 것이다.

인재들의 유출이 가속화되는 기업에게는 갈곳 없는 사람만 남아 있게 되어 결국 도산의 길로 직행할 것은 자명한 일일 것이다.

피터 드러커는 최근의 저서 "21세기 경영의 도전"에서 "인재의 소중함을 인식하고 행동에 나서느냐 아니냐의 차이가 기업의 미래를 결정한다"라고 갈파하고 있다.

한 건설 회사 강의에서 이런 질문을 던져 보았다.

"건설 회사가 망하면 도대체 무엇이 남습니까"

이 질문에 이들은 "머리에 쓰는 파이버,전화통,컴퓨터... 등만 남습니다"라는 대답을 했다.

건설 회사에 대규모 공장과 설비가 있는가.

건설 회사야말로 창의적이고 도전적인 인재들이 모여 기업의 사활을 결정하는 곳이 아닌가.

요즈음 왜 대기업 정부기관 연구소의 수많은 인재들이 벤처기업으로,혹은 창업한다고 대규모 이동을 하고 있는가.

지금까지 대부분의 기존 기업들이 기업이란 설비나 기계가 모여 있는 곳이라는 생각을 했던 것이다.

인재가 중요하다고 말로는 많이 떠들었었다.

그러나 실제로 인재를 비용발생요인으로 간주했지 이들을 가장 중요한 자산으로 여긴적이 거의 없었던 것이다.

따라서 이들로 하여금 손이나 발로만 일하게만 했지 지적능력으로 일하게 하지 못했던 것이다.

그러나 벤처 기업에서는 뜨거운 열정을 가진 사람들이 그야말로 자신의 아이디어를 마음껏 펼칠 수 있으며 파격적 보상을 받을 수 있기 때문에 젊은 인재들이 몰리고 있는 것이다.

신생 벤처기업의 입사경쟁률이 삼백 대 일을 초과한 반면 굴지 대그룹의 경우 사오십 대 일 정도만 것에서도 이를 짐작할 수 있다.

요즘 뜨고 있는 벤처기업들의 면면을 보면 자산도 별로 없고 인원수도 얼마 안되고 매출 규모는 미미하다.

하지만 엄청난 싯가 총액을 과시하고 있다.

이들의 창의적 아이디어와 독창적인 기술,그리고 체화된 지식이 이 기업의 미래 가치를 형성하고 있는 것이다.

즉 이들이 현재는 수익을 별로 내고 있지 못하지만 미래 성장가능성이 이들의 가치를 결정하고 있는 것이다.

이제는 애사심과 충성만이 직장인의 덕목이었던 시절은 지났다.

연공서열과 평생 직장의 개념이 사라진 지금 회사를 배반할 수 있는 용기,자기 실력을 철저히 계발할 수 있는 열정,그리고 항상 새로운 변화를 창조하려는 사람만이 자기의 몸값을 제대로 받는 시절이 도래한 것이다.

이제 기업은 인재를 과거처럼 마음대로 통제하거나 소유할 수 없다.

이들은 언제든 떠날 수 있다.

인사제도의 미봉적 개선으로는 벤처행 러시와 창업러시를 막을 수 없다.

디지털혁명은 일시적 변화가 아닌 구조적 변화이기 때문에 이제는 새로운 경영패러다임이 필요한 것이다.

핵심 인력 유출에 의해,혹은 경쟁으로 인해 파괴되기 전에 스스로 먼저 기존 인사관행을 파괴하는 것만이 살길이다.

우리 앞에 세 종류 기업이 있다.

인사제도를 개선하는 기업,이를 개혁하는 기업,기존 인사관행을 파괴하는 기업,우리는 어떤 기업인가.

다시 한 번 생각해 볼 때다.

hyeon@ tiger.korea.ac.kr