이선 < 한국노동교육원원장 >

참여와 협력을 토대로 하는 노사파트너쉽이 지식정보화 사회의 노사문화가 돼야 한다는데 이견이 있을 수 없다.

위계적이고 분업적인 조직질서가 수평적인 네트워크 질서로 변화하는 정보화사회에서 근로자의 참여와 협력 없이는 조직의 생산성을 높여나가기 어렵다.

더구나 자아성취가 최고의 가치로 추구되는 고복지사회에서 일에 대한 몰입과 적극적인 참여가 없을 경우 근로자의 자아성취는 물론 근로복지도 확보되기 어렵다.

따라서 참여.협력의 노사파트너십 구축은 우리 나라 경제.사회의 선진화를 위한 핵심적인 과제일 것이다.

산업구조가 고도화되는 과정에서 노사파트너쉽이 조직의 생산성에 미치는 순기능은 커져왔다.

일찍이 노사파트너쉽을 구축한 독일과 일본 기업이 국제경쟁에서 우위를 점하게 된 것은 우연이 아니었다.

80년대이후 GM,AT&T,제록스 등 미국의 초우량기업들이 노사파트너쉽을 통해 경쟁력을 높여왔다는 것도 우리에게 귀감이 되는 일이다.

우리나라에서도 최근 노사파트너쉽을 성공적으로 구축하는 기업이 늘어나고 있다.

이는 노사 상호간에 이해기반을 넓혀나가기 위한 부단한 노력과 교육훈련 등 인적자원에 대한 적극적인 투자가 결실을 본 것이라고 할 수 있다.

게다가 우리나라의 경우 전통적으로 인간관계를 중요시하고 있어 서구 어느 나라보다도 참여와 협력의 파트너쉽이 발전될 가능성이 크다.

따라서 참여와 협력의 노사문화를 기업의 고성과 조직화에 핵심적인 요소로 활용하는 경영전략이 추구되어야 한다.

물론 기업 단위에서 파트너쉽을 구축하는 것은 대단히 어려운 과제이다.

아직도 많은 경제주체가 노사관계를 세력관계로 보고 있어 상대를 존중하고 대화를 통해 타협하는 문화가 생소한 실정이다.

경제적 효율성 또는 분배 몫을 키운다는 눈앞의 이익에 집착하여 노사관계 논리를 애써 무시하는 경우도 적지 않다.

노사관계 인식을 선진화하고 노사관계 규범을 이해하고자 하는 전향적인 자세가 절실히 필요하다.

협의와 교섭 등 대화채널이 제도화되지 못하고 게임의 룰이 확립되어 있지 못한 것도 노사 갈등을 확대하고 부풀리는 원인으로 작용하고 있다.

이를 극복하기 위해 각급 대화채널을 정비하고 근로자 참여제도와 직급.임금체계의 선진화 등 과학적인 접근이 이루어져야 한다.

참여와 협력의 노사문화를 확충해 나가기 위한 범 사회적인 노력도 강화되어야 한다.

우리나라에서는 노사 상급단체간의 갈등이 노사관계의 대립적 분위기를 확산시켜온 경우가 많았다.

따라서 거시적 단위에서 노사간 협조분위기를 구축하기 위한 전향적인 노력이 경주되어야 한다.

예를들면 노조전임자 문제,비정규직 고용 문제, 법정근로시간 문제 등은 노사정이 국민경제 차원에서 풀어야 할 과제다.

국민경제 차원에서 대립적인 쟁점이 걸러진다면 그만큼 기업단위 노사의 부담은 덜어진다.

독일 등 서구에서 기업단위 파트너쉽이 발전한 배경에는 임금,근로시간 등 근로조건을 결정하는 산별 교섭이 있었다.

이러한 사실을 볼 때 산별.업종별 노사 대화채널을 제도화하는 것이 기업단위 파트너쉽을 높여 가는데 기여할 수 있을 것이다.

경제의 구조조정을 둘러싼 노사갈등은 참여.협력의 노사관계 정착에 장애 요소가 될 수 있다.

고용의 유연화를 위한 구조조정은 때로는 이미 형성된 노사 파트너쉽을 와해시키기도 한다.

그러나 구조조정을 둘러싼 노사갈등의 비용이 지나치게 커지면 구조조정의 의미를 퇴색된다는 점도 유의할 필요가 있다.

또 많은 경우 구조조정은 노사가 협력적으로 추진해야만 소기의 성과를 가져올 수 있다.

따라서 구조조정을 원활히 추진하기 위해서도 참여와 협력의 노사파트너쉽은 받드시 구축되어야 한다.

대화를 통해 문제를 해결한 금융산업의 노사관계 추이에 관심이 모아지는 이유도 여기에 있다.

참여.협력의 노사 관계를 구축하고 구조조정을 노사공동으로 추진하여 금융산업의 발전은 물론 국가경제의 재도약에 기여해주길 기대해마지 않는다.