지난 13일 청와대에서 열린 교육인적자원분야 장관 간담회.

김대중 대통령은 이 자리에서 "투명경영을 통한 노사화합으로 기업 경쟁력을 높이고 이익이 많아지면 노사가 나눠 가져야 한다"고 지적했다.

짧은 말이지만 여기에는 신노사문화 정착의 중요성과 나아가야 할 대체적인 방향이 다 담겨 있다고 봐도 지나치지 않다.

특히 요즘같이 경기가 어려울 때에는 다른 무엇보다 노사화합이 긴요하다.

산업평화가 기반이 되지 않고서는 난국 타개를 위한 어떤 노력도 물거품이 될 가능성을 안고 있기 때문이다.

이에 따라 노동부 역시 "상생의 노사문화,우리의 경쟁력입니다"를 새로운 캐치프레이즈로 내걸고 신노사문화가 확고히 뿌리내리도록 하는데 전력을 기울이고 있다.

솔직히 그동안 우리의 노사문화는 <>소모적인 교섭 구조 <>인적자원관리의 부족 <>노사협력 기반 미비 등 바람직하지 않은 측면이 많았던게 사실이다.

이로 인해 노사문화 쇄신의 필요성이 꾸준히 제기되어 왔고 어느 정도 가시적인 결과물을 얻은 것도 부인할 수는 없다.

하지만 아직 갈길이 멀다는게 대다수 전문가들의 공통된 지적이다.

노사관계 개선의 당위성은 몇가지 수치만 봐도 쉽게 확인된다.

우선 비효율적인 노사문화는 근면성에서 세계 4위(99년 기준)인 노동자들을 생산 현장보다 쟁의 현장으로 돌아서게 했다.

연간 노사분규 발생건수가 85건에 불과했던 1996년의 경우 근로자 1천명당 분규손실일수는 68.5일에 달했다.

이는 일본(0.8일)에 비해서는 80배 이상이고 대만(2.0일)이나 독일(3.1일)과 비교해도 턱없이 높은 수준이다.

이같은 손실은 결국 국가경쟁력의 약화로 연결될 수밖에 없다.

안종근 서울지방노동청장은 "솔직히 일부 사업장에서는 신노사문화를 정착시키겠다는 의지가 약한게 현실"이라며 "정부는 후견제도 등을 도입해 신노사문화를 확산시킬 필요가 있다"고 밝혔다.

허찬영 노동교육원 협력사업팀장도 "열린경영과 근로자의 참여가 신노사문화 정착의 지름길"이라고 설명했다.

경영자는 회사의 상태를 수시로 공개하고 비전을 제시해 근로자와 공유해야 한다는 얘기다.

허 팀장은 "경영자가 의사결정과정에 근로자를 참여시키면 협력이 가능해진다"며 "돈독해진 관계에서 노사간 신뢰를 구축할 수 있다"고 덧붙였다.

상생의 노사문화를 정착시키기 위한 구체적인 방안으로는 먼저 노사간 신뢰감을 쌓은 뒤 집단성과 배분제 등을 도입하는 시스템이 권장된다.

원가절감 생산성향상 이익증대 등 구체적인 목표를 세우고 이익분배 방법을 결정하면 노사간 협조를 통해 새로운 이익을 창출할 수 있다.

선진국의 경우 경영이 어려운 기업에서는 연초에 임금을 동결하고 구체적인 목표를 설정한후 연말에 성과에 따라 이익을 배분하는 형태를 취하는게 일반적이다.

관리부서 아닌 현장 관리자가 현장에서 노사관계를 풀어나가도록 하는 노력도 노사문화 정착의 핵심이다.

현장 관리자가 근로자의 애로를 파악해 제안하면 노무관리부서는 이를 해결하기 위한 지원 역할만을 담당하면 된다.

이처럼 노사문제를 1년 내내 점검하는 상시 개선체제로 바꾸면 단체협상이나 임금협상을 하면서 힘을 소모하는 상황을 피할 수 있다.

반면 이같은 노력을 기울이지 않는 기업은 임금과 단체협상철마다 노사갈등으로 아까운 시간을 낭비하고 기업 경쟁력도 저하되는 악순환에서 벗어날 수 없게 된다.

정병석 노동부 노정국장은 "우리는 아직 열린경영이나 성과배분 등에서 매우 취약하다"며 "열린경영,공정한 성과의 배분,근로자의 참여시스템 등을 이뤄내야만 신노사문화를 정착시킬 수 있다"고 강조했다.

김도경.홍성원 기자 infofest@hankyung.com