"튀는 인재들을 어떻게 활용해야 할까" 최고경영자라면 심각하게 고려해볼 문제다. 회사내 경영환경을 변화시키고 경쟁력을 키우기 위해서는 창의적이고 능력있는 이른바 "튀는 인재"가 필요하지만 이들에 대한 부담도 만만치 않기 때문이다. 튀는 인재는 뛰어난 아이디어에다 능숙한 업무처리 역량과 재주를 갖고 있어 경영층으로부터 능력을 인정받지만 다른 직원들에 비해 너무 튀어 기존 조직과 융화를 이루지 못하는 단점도 갖고 있다. 이직의 리스크가 높은 것도 튀는 인재에 대한 부담으로 작용한다. 튀는 인재 위주의 기업 성과주의 제도는 자칫 다른 직원들의 유출과 사기 저하로 이어질 우려마저 없지 않다. 오히려 경영손실을 초래할 수도 있다. 현대경제연구원의 최승준 연구위원은 이와관련, 최근 "튀는 인재 활용방안"을 제시해 눈길을 끈다. 튀는 인재가 단기적으로 성과를 내면 모든 직원이 그 값어치를 인정하게 돼 혁신의 모델이 된다고 분석했다. 사내에 다소의 갈등이 발생하더라도 튀는 인재를 조직변화의 계기로 삼을 수 있다는 것이다. 반면 튀는 인재에게 핵심권한과 업무가 주어진 뒤 단기적인 성과가 가시화되지 않으면 기존 직원의 저항이 거세지고 불만의 골이 깊어진다고 설명했다. 이럴 땐 경영자가 적극 조정할 필요가 있다고 한다. 최 연구위원은 우선 박기찬 인하대 교수의 자료를 인용, 튀는 인재의 스타일을 토끼 여우 곰 호랑이형 등 네가지로 구분했다. 구분 기준은 사내 직원들과의 갈등 상황과 주어진 권한의 정도. 최 연구위원에 따르면 대개 권한이 적고 갈등도 적어 입지가 위축된 상황에서는 튀는 인재가 토끼형이 된다. 갈등이 많고 권한이 적을 때는 여우처럼 교활해진다. 갈등이 적고 권한만 클 때는 곰과 같이 저돌적으로 변한다. 또 권한이 크고 다른 직원들과의 갈등이 많을 때는 호랑이처럼 군림하게 된다. 그는 이런 점을 감안해 크게 세가지의 "튀는 인재 활용방안"을 내놓았다. 방임하라 =팀워크보다 튀는 인재에 의해 성과가 발생할 경우 활용할 수 있는 방안이다. 많은 인재들의 튀는 개성을 방임하는 것이 바람직하다. 다만 직무수행 과정 등 그의 활동영역이 다른 직원들과 겹치지 않고 서로 갈등을 일으키지 않도록 해야 한다. 유도하라 =신속하고 급격한 변화가 요구될 경우 튀는 인재의 행동을 모델로 삼아 다른 직원들의 태도변화를 유도할 수 있다. 튀는 인재 닮기를 자극하는 방식이다. 이를 위해선 합리적이고 효과적인 경쟁체제를 구축해 튀는 인재의 방식이 직원들에게 설득력 있게 받아들여지도록 한다. 통제하라 =단기간에 목표 달성이 어렵고 장기간의 과정을 통해 성과가 나타날 경우라면 차라리 직원들의 집단 결속력을 확보할 필요성이 커진다. 튀는 인재의 개성을 통제해야 하는 이유다. 광범위하고 긴밀한 팀워크가 요구될 때엔 튀는 인재만으로 혁신을 이루기 힘들어진다. 튀는 인재의 개성을 평준화시켜 다른 직원들과 협동토록 하는게 더 중요하다. 김홍열 기자 comeon@hankyung.com