기업은행에 이어 신용보증기금이 임금피크제를 도입함에 따라 이 제도가 다른 금융회사는 물론이고 민간기업에까지 확산될지 관심사로 떠오르고 있다. 적용 연령,임금삭감 수준,대상자 폭 등에서 노사간 합의가 결코 쉬운 일은 아니겠지만 노동계에서조차도 인사적체 해소와 고용안정 등에 긍정적이란 평가가 나오고 있는 상황이기 때문이다. 물론 임금피크제는 성과주의에 입각한 연봉계약제 임금체계가 확립된 서구에서는 별도로 도입할 필요가 없는 제도다. 그러나 우리나라와 같이 직급별 호봉주의와 정년제를 근간으로 하는 임금체계하에서는 기업의 생산성 향상은 물론이고 사회적 낭비를 줄이기 위해서도 매우 유용한 제도임이 틀림없다. 특히 외환위기 이후 평생직장 개념이 무너지면서 더욱 필요성이 질실해지고 있는 제도라고 할 수 있다. 정년에 상관없이 일정 연령이 지나면 퇴사를 강요당해 왔던 중장년층들로서는 임금을 좀 적게 받더라도 계속 일 할 수 있게 되고,회사입장에서는 이들의 경험을 저렴한 비용으로 계속 활용할 수 있는 장점이 있기 때문이다. 또 기업들이 절약된 비용으로 젊은 인력의 신규채용을 늘릴 경우 조직의 신진대사는 물론이고 청년실업 해소에도 도움이 되는 것은 물론이다. 사회적으로도 '사오정'이니 '오륙도'라는 말이 있을 정도로 중장년층의 지나친 조기퇴직에 따른 인적자원 낭비와 사회적 부담을 줄일 수 있게 된다. 문제는 이런 임금피크제가 정년보장을 지나치게 강조할 경우 되레 조직의 신진대사와 생산성 향상에 역행할 수도 있다는 점이다. 이런 점에서 신용보증기금과 같이 적용연령을 정년을 불과 3년 앞둔 55세부터 적용하는 것은 아무리 당사자들의 반발을 무마하기 위한 고육지책이라고는 하나 문제가 있다. 구조조정 압력을 회피하기 위한 수단 아니냐는 지적이 나오고 있는 것도 바로 이 때문이다. 따라서 임금피크제가 소기의 성과를 거두기 위해선 적용연령은 대폭 낮추되 임금수준은 생산성을 반영해 점진적으로 삭감토록 하는게 바람직하다. 그러나 구체적 내용은 획일적으로 정하기보다는 업종은 물론이고 개별 사업장 특성에도 맞게 노사간 합의로 정할 필요가 있다. 이 과정에서 노(勞)는 정년보장에,사(使)는 비용절감에 지나치게 연연하지 말아야 노사 모두가 '윈윈'할수 있는 모델을 찾을수 있다. 정부는 노사 모두에게는 물론이고 사회적으로도 유용한 임금피크제를 확산시키기 위한 지원을 아끼지 말아야 할 것이다.