[부고] 조승우 안양교도소 교무주임 부친상
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나이 많은 것이 벼슬인 시절이 있었다. 선배가 후배를 혼내주던 시절도 있었다. 고참이 신참을 가르치던 시절도 있었다. 경력사원이 신입사원을 훈육하던 시절도 있었다. 세상이 천천히 발전할 때는 선입선출의 원칙에 의해 나이 많거나, 선배이거나, 고참이거나, 경력이 있는 사람이 자기가 가지고 있는 지식을 전수했다. 이제 세상이 너무 빨리 변하고, 기술 발전이 급속도로 이루어지면서 젊은이가 나이든 사람을 가르치고, 후배가 선배를 혼내주고, 신참이 고참을 가르치고, 신입사원이 경력사원을 훈육하는 현상이 나타났다. 이른바 리버스(reverse) 멘토링이라는 이름으로.리버스 멘토링은 최근 조직 내에서 기성세대와 MZ세대 간 가치관이나 생활방식 차이로 인한 갈등이 표면화되면서 주목을 받고 있는 기법이다. 리버스 멘토링은 세대 간 격차 완화 외에도 최신 시장 트렌드, 디지털 역량개발, 리더십 개발, MZ세대 이직률 감소, 조직문화 개선 등의 효과가 있는 것으로 알려져 있다. 이러한 리버스 멘토링은 멘토와 멘티 역할을 하는 대상이 뒤집힌 형태다. 일반적으로 멘토링은 지식과 경험이 많은 시니어가 멘토로서 직급이 낮고 현장 경험이 적은 주니어의 개인적인 발전과 경력 개발에 필요한 지도와 조언을 해주는 방식으로 운영된다. 이에 반해 리버스 멘토링은 젊은 직원이 멘토가 되고 나이 든 직원이 멘티가 된다. 젊은 구성원이 CEO, 임원, 팀장 등 상위 구성원들에게 새로운 트렌드나 관점, 신기술 등을 전수한다. 리버스 멘토링은 세대 간 이해와 협력을 강화할 뿐 아니라 핵심 인재개발에도 도움이 된다.최근 리버스 멘토링이 각광받는 원인 중 하나는 조직 내 세대 간 갈등이 커지고 있기 때문
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'업무상 재해' 인정 처분…사용자는 그냥 받아들여야 하나요?
'업무상 재해'란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다. 우리 나라는 업무상 재해에 관하여 사회보험으로 산업재해보상보험을 두어 근로자가 업무상 재해를 당하게 되면 일차적으로 산업재해보상보험법에 따라 산재보험에서 급여가 지급되도록 하고 있다. 그러나 산재보험의 급여는 급여액이 정해져 있기 때문에 산재보험 급여를 초과하는 손해에 대해서는 사업주는 민사상 책임을 부담하게 된다.업무상 부상 등 사고의 성격상 업무상 재해가 분명한 경우에는 큰 문제가 되지 않을 수 있지만, 업무상 질병, 특히 정신질환 등의 경우에는 사용자로서는 해당 질병이 업무상 재해에 해당하는지 의문이 들 수 있다. 더구나 최근에 직장 내 괴롭힘을 주장하면서 직장 내 괴롭힘으로 인해 공황장애 등 정신질환이 발생하였다고 주장하면서 산재신청을 하는 경우가 많아 해당 정신질환이 업무상 재해인지 여부를 다투고자 하는 사업주들이 많다.그러나 최근 법원은 근로자의 업무상 질병 관련 업무상 재해 승인처분에 관하여 사업주가 이를 다투는 취소 소송을 허용하고 있지 않고 있다. 그 이유는 우선 사업주는 업무상 재해 승인처분의 당사자가 아니고, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등 관한 법률 시행령 개정에 따라 업무상 질병에 대하여 지급이 결정된 보험급여액은 산재보험료에 대한 산재보험급여 금액의 비율을 계산할 때의 보험급여 금액에 합산하지 아니하므로 근로자에 대해 업무상 질병이 인정된다고 하더라도 산재보험료가 증액되지 아니하여 사업주에게 법률상 불이익이 없다는 것이다.그러나 업무상 재해의 인정 여부는 사업주와
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단체교섭 상견례부터 담판까지…최종교섭에서 '논리'는 지워라
<노사 상견례도 단체교섭 차수에 포함되나요?>https://www.hankyung.com/article/202407014243i<노조 교섭안 강독·1회독…단체교섭 속도 높이는 방법>https://www.hankyung.com/article/202409229784i<단체교섭 중 "동종업계 관행" 주장 조심해야 하는 이유>https://www.hankyung.com/article/202412030694i노사간 초기, 중기 단체교섭을 거쳐 비핵심 교섭안에 대하여는 접점을 찾았다면, 이제는 핵심 교섭안에 대하여 집중적인 교섭을 진행하는 최종 교섭 단계에 이르게 된다. 초기, 중기 단체교섭 단계가 노사간 힘겨루기라고 한다면, 최종 교섭 단계가 교섭의 가장 중요한 핵심 과정이라고 볼 수 있다.#핵심 교섭안을 분명하게 추려라집중교섭에 나아가고자 한다면, 우선 노사간 핵심 교섭안을 분명하게 정리하는 것이 선행되어야 한다. 노사가 제시한 교섭안들 중 핵심 교섭안이 무엇인지 서로간에 분명히 하고, 그 밖에 노사간 합의에 이르지 못한 비핵심 교섭안은 핵심 교섭안이 정리된다면 상호 모두 철회하는 것으로 정리하는 교섭전략을 고려해 볼만 하다.핵심 교섭안을 분명하게 추리지 못할 경우, 집중 교섭이 진행되는 과정에서 자칫 핵심 교섭안이 추가되어 논의가 정리되지 않는 상황이 발생할 수 있고, 그럴 경우 효율적인 집중교섭이 되기 어렵다. 비핵심 교섭안이 정리되지 않는다면, 핵심 교섭안에 대하여 노사가 합의점에 이르렀다고 하더라도, 비핵심 교섭안에 대한 논의를 이어가야 한다면서 자칫 교섭이 종결되지 못하는 상황에 이를 수 있다.#논리 싸움보다는 Give & Take핵심 교섭안에 대해서는 노사간에 초기, 중기 교섭을 통하여도 접점을 찾기 어려웠던 부분이므로, 집중교섭 과정에 이르러서도
