정부 법안 내용을 문답풀이로 알아본다. -비정규직이 양산될 소지는. ▲파견근로 대상업종이 전면 확대되면 비정규직 확대는 불가피하다. 그러나 파견기간을 3년으로 제한하고 파견근로가 끝났을 경우 3개월간 쉬는 휴지기간을 의무화함으로써 비정규직의 과다사용은 어느 정도 막을 수 있을 것으로 예상된다. -파견근로자의 경우 어느정도 늘어날 것으로 예상하나. ▲우리나라의 파견근로자는 전체근로자의 0.4%에 불과해 일본의 5%에 비해 상당히 적은 편이다. 따라서 파견근로가 전면 확대되어도 파견근로자 비율은 일본보다 훨씬 낮을 것으로 전망된다. 현재 허용업무 26개 직종의 파견근로자 수는 해당 직업 전체근로자 대비 2.15% 수준이다. -만일 S카드사에서 파견근로로 고용한 텔레마케터가 파견기한 3년이 지났다면 더이상 고용할수 없나. ▲휴지기간 3개월을 쉬고 나면 다시 채용될 수 있다. 즉 휴지기간이 지나면 재고용을 하더라도 계속 고용으로 보지 않는다는 얘기다. 이렇게 되면 파견근로자를 다수 고용하고 있는 대기업의 경우 큰 차질없이 인건비가 싼 비정규직을 사용할 수 있다. -3년으로 파견 또는 기간제근로자의 기한을 정한게 의미가 없지 않나. ▲동일 파견근로자를 3년 넘게 사용할 경우 사용자가 직접 고용해야 하지만 법적으로 정규직을 강제할 수는 없다. 다만 파견근로자에서 기간제 등으로 직접 고용될 경우 임금이나 채용 기간 등에 있어 기존의 근로조건이 저하된다면 차별로 규정된다. 기간제의 경우도 계약기한 3년을 넘길 경우 사용자가 임의로 해고할 수 없게 돼 근로자가 그만두지 않는 한 고용이 안정될 수 있다. -그렇다면 비정규직 보호입법취지가 무색해지는 것 아닌가. ▲그렇진 않다. 편법·불법 파견 등에 대한 처벌이 강화되기 때문에 대기업에서 성행되는 불법 하도급 행위는 상당히 사라질 수 있다. 또한 휴지기간을 편법으로 운영하며 비정규직을 계속 사용하는 경우에 대해서도 관리감독을 철저히 할 계획이다. -연공급제에서 연봉제로 전환하는 계약 근로자도 기간제근로자에 해당되나. ▲기간제는 처음부터 일정 근로기간을 정하는 근로자만 해당된다. 따라서 기존 정규직에서 연봉제로 전환,1년 단위로 재계약하는 '기간의 정함이 없는 근로자'는 대상에서 제외된다. -차별 판단기준이 모호한데. ▲차별여부에 대한 판단기준을 마련하는 것은 쉽지 않다. 특히 우리나라는 임금의 경우 연공급이 일반화돼 있어 차별여부 판단이 어렵다. 윤기설 노동전문기자 upyks@hankyung.com