< 김은환 수석연구원 > 기업들의 우수인재 유치 경쟁이 치열하다. 인사부문의 전문가들은 똑똑한 사람을 밖에서 데려오는 것도 중요하지만 우수한 인재를 어떻게 키우고 활용할 것인지에 대해서도 체계적인 전략이 필요하다고 지적하고 있다. 특히 기업에서 어떤 사람을 필요로 하는지 길게 보고 수요조사를 한 뒤 인재 풀(Pool)에서 적합한 인물을 찾으라고 권고했다. 인재확보 전쟁시대에는 확보한 인력에 대한 꾸준한 양성프로그램을 마련,회사에 필요한 인재를 고객처럼 모셔야 하는 것도 중요한 과제라고 전문가들은 강조했다. 선진기업들은 인턴과정을 통해 적합한 인물을 고르거나 독특한 방식을 통해 적재적소의 인력을 발굴한다며 자신만의 노하우도 개발할 필요가 있다고 덧붙였다. 인력관리 분야의 전문가들로부터 기업들이 활용해야 할 인재경영 전략을 들어봤다. -------------------------------------------------------------- 기업들이 인재 획득을 위해 뛰고 있다. 혹자는 이를 '인재전쟁(war for talent)'이라고도 부른다. 기업은 인재전쟁의 시대에 어떻게 대처해야 하는가. 우선 인재를 찾는 이유가 무엇인지부터 따져봐야 한다. 기업경쟁의 핵심요소는 기술일 수도,자금력일 수도 있다. 인재전쟁은 기업의 전략과 경쟁상황을 판단한 후 뛰어들어도 늦지 않다. 최고의 인재를 비싼 값으로 뽑아놓고 어디 써야 할지를 몰라 사장시켜서는 안 될 일이다. 우리 회사의 전략이 무엇이고 이 전략을 위해 어떤 역량이 필요한데 역량을 확보하는 가장 효율적이고 저렴한 방법이 사람을 구하는 것이라는 판단이 설 때 인재확보에 나서는 것이 순서다. 핵심인재 바람이 불면서 소위 인재 브랜드가 맹위를 떨치고 있다. 국내 학벌 중시에서 이젠 한걸음 더 나아가 아이비리그 MBA와 같은 국제 브랜드의 값이 뛰고 있다. 전 세계가 공인하는 브랜드라면 뛰어난 인재의 표시임이 틀림없겠지만 이들이 어떤 기업에 가도 바로 실전 무기가 될 수 있는가는 의심스럽다. 조직은 인재와 궁합이 맞아야 한다. 마이크로소프트는 인재의 출신성분보다는 실제 1개월 정도 같이 일을 해 볼 정도의 심층 면접을 통해 사람을 채용한다. 일본의 한 중소기업 사장은 채용면접시 점심식사를 하는데 이때 밥을 빨리 먹는 사람을 눈여겨 본다고 한다. 밥을 빨리 먹는다는 것은 위장이 튼튼하다는 증거라는 것이다. 보편적인 기준은 아니라도 기업은 기업문화와 경쟁력에 걸맞은 독특한 감식안을 가지고 있어야 한다. 누구나 인정하는 명품보다 흙 속에 묻힌 진주를 알아볼 수 있는 눈이 요구된다. 좋은 인재를 막상 뽑아도 기존 조직에 접목이 안 되면 인재가 배척을 당하거나 기존인력의 사기가 저하될 수 있다. 최선의 대안은 공정경쟁이다. 좋은 인재를 뽑아왔다고 해서 값비싼 도자기처럼 감싸고 도는 것은 조직 내 갈등을 조장한다. 뛰어난 인재에게는 초기에는 보호를 하되 스스로 자신의 능력을 증명할 도전 기회를 제공해야 한다. 도전에서 성공할 때 기존 구성원들도 새로운 인재의 능력과 가치를 인정할 것이다. 그때 더 빠른 승진,높은 보상으로 대우해도 된다. 뽑아오자마자 검증되지 않은 능력에 대해 차별적 보상을 한다면 기존 구성원은 적대감을 느끼게 될 것이다. 기업이 시장에서 완성된 인재를 뽑아오려고만 하는 것은 문제다. 어떤 세계적인 명문대학도 기업이 바로 활용할 수 있는 완벽한 역량을 제공하지는 못한다. 기업은 인재를 키우는 곳이다. 남이 키운 인재를 거액으로 스카우트하는 기업보다는 스스로 인재를 키워내는 기업이 존경스런 기업이다. 인재를 잘 키운다는 명성이 생기면 유망한 인재들이 찾지 않아도 제발로 찾아올 것이다.