하반기 신입사원 공개채용을 시작한 기업들이 학력과 토익(TOEIC) 성적 등 전통적인 채용 기준들의 변별력 상실로 인해 인재 선발에 애를 먹고 있다. LG경제연구원은 15일 '가짜인재 vs 진짜인재'란 보고서를 통해 기업들이 채용시 참고해야 할 인재 유형을 직무역량과 직무적성 적합도를 기준으로 네 가지 유형으로 나눠 제시했다. 보고서에 따르면 기업 입장에서 가능한 한 채용을 자제해야 할 첫 번째 유형은 "뭐든지 열심히 하겠다"는 '막무가내형'.이 유형에 해당하는 사람은 취업에 대한 욕구는 강하지만 자기 적성이나 직무 능력에 대한 탐색은 미흡하다. 이런 유형은 설사 취업을 하더라도 적성이나 능력 부족으로 1년 내에 그만둘 가능성이 높다는 것. 완성도에서 2%가 부족한 '경계선형'도 채용 기피 대상이다. 학점 관리 및 토익 위주로 취업 준비를 한 이들은 겉보기에는 그럴 듯해 보이나 실무 경험이 부족하기 때문에 정작 현업에서 높은 성과를 창출하기 힘들다. 자신의 적성보다는 화려한 경력만 좇는 '메뚜기형'도 회사에는 별 도움이 되지 않는 유형.과거 이직 과정에서 직종이나 직무의 연관성이 전혀 없거나 대학을 졸업한 지 얼마 안 됐는데도 이직 횟수가 많다면 일단 '메뚜기형'으로 의심해 볼 필요가 있다. 반대로 기업들이 적극 채용해야 할 유형은 '코드형'. 보고서는 "최근 기업들은 학력,경험,능력 등에서 '최고'의 인재를 구하기보다 기업이 추구하는 가치에 적합하고 기업이 요구하는 능력을 갖춘 '최적'의 인재를 구하고 있다"며 이들을 '코드형 인재'로 명명했다. 코드형 인재란 전자제품의 코드가 콘센트에 꼭 들어맞듯이 기업이 요구하는 직무 적성과 능력을 갖추고 있는 사람을 지칭한다. 취업 이전에 기업 프로젝트나 인텁십 등을 경험한 사람들이 대체로 코드형 인재일 가능성이 높다. 코드형 인재를 선발하려면 지원자의 적성과 직무특성 간 적합도를 알아보는 인성·적성 검사,직무에서 요구되는 역량을 평가 잣대로 활용한 역량 중심 면접,모의 상황 속에서 실무 처리 능력을 가늠해 보는 실무 역량 테스트 등 3단계 채용 방법을 활용하는 게 바람직하다. LG경제연구원 관계자는 "최근 H사 인사팀에 입사한 한 신입사원은 대학 재학 중 세 번의 적성 검사를 통해 인사 분야에 소질이 있다는 사실을 파악하고 인사 분야 스터디 그룹과 관련 학회 활동을 적극적으로 해 높은 점수를 받았다"고 설명했다. 김동윤 기자 oasis93@hankyung.com