최숙희 < 삼성경제연구소 수석연구원 > 우리나라는 2002년에 이미 65세 이상 인구가 전체 인구의 7.2%로 고령화사회에 접어들었고,2018년에 14.3%로 고령사회에 진입할 예정이며,2026년에는 20.8%로 초고령사회에 도달할 것으로 전망되고 있다. 평균수명 연장,출산율 하락 등에 따른 고령화는 선진국 공통의 현상으로 이미 다수의 선진국들이 고령인구 비율 14% 이상인 고령사회로 접어든 상태다. IMF 보고서(World Economic Outlook, 2004년 9월)에 따르면,한국은 현재 수준의 노동 공급을 2050년에도 유지하기 위해서는 은퇴 나이를 11세 늘려야 한다고 한다. 일본도 정년을 12세 연장해야 할 정도로 고령화가 심각하고,선진국 평균은 정년 7세 연장이라고 한다. 그러나 지속적인 이민촉진정책으로 인구 유입이 원활한 미국과 영국은 정년을 3세만 연장해도 될 정도로 상대적으로 낮은 편이다. 고령화로 유발되는 장기적인 노동공급 감소를 맞아 선진국 정부와 기업들은 다양한 대응책을 구사하고 있다. 유럽연합은 2000년 리스본 전략을 발표해 유럽 경제를 2010년까지 세계에서 가장 경쟁력 있고 역동적인 경제체제로 만들자는 경제개혁 전략을 채택했다. 그 전략의 일환으로 준고령자(55~64세)의 취업률을 2010년까지 50% 달성하는 계획을 갖고 있다. 2003년 프랑스를 시작으로 독일 이탈리아 영국 등 거의 모든 나라가 정년연장 방침을 발표했다. 선진국의 정년연장은 연금제도와 직결된다. 심각한 고령화로 연금재정이 바닥난 각국 정부로서는 불가피한 선택이라고 할 수 있다. 따라서 고령자에게 일자리를 제공하는 것은 조세 수입 확대,연금재정 압박 완화,젊은 세대의 부담 감소 등 일석삼조의 효과를 기대할 수 있다. 선진기업들은 이미 다각적으로 고령자 고용촉진 방안을 강구하고 있다. 핀란드의 애블로이사는 '에이지 마스터스(age masters)' 프로그램을 통해 고령 근로자의 자긍심을 고취시키고 있고,호주의 웨스트팩 은행은 고령 근로자 고용을 위해 콜센터의 오픈 데이(Open Day)를 대중매체에 광고하는 등 적극적으로 홍보하고 있다. 또한 일본의 사용자협회는 고령자 고용촉진 방안으로 '노년층을 위한 고용개발협회'를 결성했다. 호주 리서치는 채용 및 훈련비용을 증가시키는 젊은 근로자보다 45세 이상 근로자가 한 직장에 더 오래 근무하고,고령 근로자가 젊은 근로자보다 휴가가 더 적은 반면 생산성은 더 높아 45세 이상 근로자의 고용에 대해 긍정적으로 평가했다. 우리나라에서도 몇몇 기업들은 고용안정과 인건비 절감을 위해 임금피크제를 도입했으며,또한 임금피크제의 유형이 정년보장형에서 정년연장형으로 변화해 가고 있다. 임금피크제 도입은 경영 안정성을 확보할 수 있다는 측면에서 기업 평가에 긍정적으로 작용한다. 임금피크제를 도입한 기업의 주가가 올 들어 큰 폭의 상승세를 보였다. 임금피크제가 주가 상승의 직접적인 원인은 아니었지만 노사화합으로 경영 안정성이 높아짐으로써 주가에 긍정적인 영향을 주었기 때문이다. 일반기업 가운데 처음으로 임금피크제를 도입한 대한전선은 올해 195%의 주가 상승률을 기록 중이며,대우조선해양과 우리금융도 각각 29%와 91% 상승했다. 이제 기업들이 고령인력의 활용에 대해 적극적으로 대응해야 할 시점이다. 고용에 있어 연령에 대한 제한을 폐지하거나,임금피크제 등을 통해 고령자 고용을 적극 활용해야 한다. 고령자의 취업은 직업의 연속성,지식의 이전,인건비 절감 등에 기여할 수 있기 때문이다. 이미 고령화 시대는 시작됐다. 고령자 고용을 비용증가라고 인식하기 보다는 고령자 고용이 가져올 편익을 극대화할 수 있는 방안을 모색해 새로운 고용모델을 창출하는 기회로 삼는 것이 바람직할 것이다.