朴天悟 < 명지대 사회복지대학원장·행정학 >

지난 1일로 공직사회에 고위공무원단제도가 시행된 지 만 1년이 지났다.

도입 당시 언론과 국민들의 관심을 모았던 이 제도는 공직사회의 무사안일과 부처이기주의를 타파하고 국민들이 바라는 역량 있는 정부를 구현하려는 획기적인 개혁처방이었다.

이에 따라 실·국장급 고위공무원들의 계급을 폐지하고 맡은 직무의 중요성과 수행한 업무 성과를 중심으로 보수를 받도록 하고 있다.

또한 고위공무원들로 하여금 상호 경쟁을 통해 타 부처의 직위도 차지할 수 있게 하며,일부 직위에 대해서는 민간인들도 지원 가능하도록 되어 있다.

뿐만 아니라 저(低)성과자의 퇴출 가능성을 열어두고 있다.

지난 1년 동안 고위공무원단제도는 부처 간의 벽을 낮추고,공직(公職)사회에 개방과 경쟁·성과 중심의 공직문화를 싹틔우고 확산시키는 효과를 어느 정도 거두었다.

특히 과장급 공무원들이 연공서열에 의해 국장급 직위로 자동 승진될 것을 기대하지 않게 됐고,고위공무원단 소속 공무원들 역시 스스로 경쟁력을 갖추지 않고서는 비중 있는 자리를 점하지 못한다는 현실을 자각하게 된 것은 제도 시행의 가장 큰 결실이라고 할 수 있다.

이 밖에도 민간인의 공직유입과 공무원들의 부처 간 유동이 크게 증대된 것도 제도 시행의 주요 성과라고 할 수 있다.

하지만 제도의 실행과 정착이라는 측면에서 본다면 해결해야 할 사항이 아직 상당 부분 남아 있다.

예컨대 부처마다 업무의 특수성이 있음에도 불구하고 개방형 직위 20%와 공모직위 30%를 일률적으로 정하고 있는 점,개방형 직위와 공모직위의 경우 긴 시간이 소요되는 공모절차를 거쳐 충원하는 관계로 자원의 낭비는 물론 인사의 경직성과 장기간의 업무 공백을 초래하고 있는 점 등이 부작용으로 지적된다.

특히 고위공무원을 핵심인력으로 따로 관리한다지만 고위공무원들에게 업무적·심적 부담만 가중시킬 뿐 핵심인력으로서 자부심을 느낄 만한 인센티브가 없다는 점 등은 각 부처와 공무원들의 불만 요인이 되고 있다.

수면 위에 떠오른 이들 문제점 외에도 상당 수 다른 문제들도 잠복하고 있으므로 그 원인과 양태를 진단하고 대책을 마련해야 할 것이다.

그렇지 않고 제도의 장점과 일부 나타난 당장의 성과에 주목한 나머지 현장의 애로나 부정적 반응에 상응하는 융통성을 보이지 않고 방치할 경우 제도의 실제 운영은 점점 더 형식화되고 말 것이다.

21세기의 급변하는 국내외 환경여건,기존 인사행정체제의 낙후성,선진국의 공무원 개혁경향 등에 비춰볼 때 고위직 인력관리의 유연성을 지향하는 고위공무원 제도 도입의 규범적 당위성과 현실적 필요성은 부인(否認)하기 어렵다.

하지만 빠르게는 30여년 전부터 우리와 유사한 제도들을 도입한 미국을 비롯한 여러 선진국들조차 공무원들의 기관 간 유동성 저하나 성과평가의 관대화 경향 등을 겪으면서 기대했던 수준의 성과를 거두지 못하고 있다.

대표적인 예로서 제도를 최초로 도입한 미국의 경우 1999년 인사관리처(OPM)의 조사에 의하면 고위공무원단 구성원의 9%만이 두 기관 이상에서 근무한 경험이 있는 것으로 나타났다.

또한 2001년 실적평가 대상 고위공무원 5927명 중 84%인 4961명이 해당기관에서 최우수 평가를 받았고,실적저조 평가를 받은 고위공무원은 12명에 불과한 것으로 파악됐다.

선진국의 제도 운영 실태가 이런 만큼 우리 제도의 앞날도 낙관할 수만은 없는 것이 사실이다.

따라서 고위공무원단제도가 정부 인력관리의 새로운 질서로 자리잡고 제도 시행의 개혁효과가 오래 동안 지속되게 하려면,제도의 내용과 운영 두 차원에서 취약점을 부단히 점검해야 할 것이다.

특히 공무원들이 제도에 대해 보다 긍정적인 인식을 갖도록 현실과 괴리(乖離)가 있는 부분 등을 신속히 보완하려는 노력이 요구된다.

이를 소홀히 한다면 제도 본래의 취지를 살리지 못하는 것은 물론 공무원들의 사기 저하와 인사제도의 복잡화에서 비롯되는 여러 부작용만 야기할 위험이 적지 않다.