창의성과 전문성은 그동안 기업들이 인재를 판단하는 핵심기준이 돼 왔다.

특히 한국의 대기업들은 창의성 전문성을 토대로 기업이 중시하는 요소를 추가해 임직원의 선발과 승진기준을 만들어 운용해 왔다.

그러나 세계적 기업들은 이 같은 기준 외에 태도나 인간미 등을 인재평가의 중요한 요소로 간주하고 있다.

메릴린치는 지적능력，열정，혁신지향，인재육성 능력과 함께 인간적 매력을 주요한 인재평가 기준으로 삼고 있다.

소니의 평가기준은 호기심，마무리에 대한 집착，사고의 유연성，낙관론，위험 감수 등이다.

전문성이나 지적능력은 언급조차 하지 않고 있다.

GE의 전 CEO였던 잭 웰치는 GE의 핵심인재상으로 Energy，Energize，Edge，Execution 등 4E 외에 Passion을 추가했다.

더구나 그는 이런 요소를 모두 갖췄다고 하더라도 도덕성이 결여돼 있으면 핵심인재에서 제외했다.

특히 사우스 웨스트 에어라인은 "태도를 뽑는다"고 공언하고 있다.

이 회사는 조종사 등 일부 전문직이 아니면 임직원 채용에서 기술과 지식은 아예 평가하지 않는다.

이 회사의 CEO인 H Kellher는 "우리 회사는 태도가 뛰어난 사람을 뽑는다"고 단언한다.

기술이나 지식은 습득할 수 있지만 태도는 고칠 수 없기 때문이라는 것이다.

기업들이 인재를 평가할 때 지적능력이나 전문성보다 인간미，인간적 매력 등의 인성을 더 중시하는 것은 지적능력이나 전문성보다 인성이 업무성과에 더 많은 영향을 미치기 때문이다.

또 간부가 되고 최고경영자로 성장하려면 리더십이 중요하며,리더십의 핵심은 인간미라는 사실을 잘 아는 기업들은 태도나 인간적 매력 쪽으로 빠르게 인재평가의 중심을 옮기고 있다.

경제주간지 '포천'이 2006년 2월 저명한 경영자들을 배출한 다국적 기업들의 CEO 특성을 조사한 적이 있다.

그 결과 이들에게서 창의력，불손한 자만심，무한한 에너지와 열정，냉혹한 결정과 같은 공통점을 발견할 수 있었다고 밝혔다.

지식이나 기술이 아니라 일과 사람에 대한 태도가 직원을 최고경영자로 성장시키고 회사를 세계적 기업으로 키워내고 있다는 것이다.

한국기업들도 인성을 중시하는 세계적 흐름을 적극 수용하고 있다.

주요 기업들은 최근 경력사원이나 임원은 물론 대졸 신입사원 채용에서도 면접을 가장 중요한 평가과정으로 삼고 있으며，면접 중에서도 인성파악에 중점을 두고 있다.

정부부처의 공무원이나 공기업들도 전과 달리 인성면접에 무게를 두고 있다.

인성면접은 채용담당자의 자의적 판단에 지나치게 의존한다는 등의 단점이 있다.

그러나 인성면접을 통과한 사람들이 입사 이후 조직적응력과 장기근속에서 좋은 결과를 보여주고 있어 인성면접 비중은 갈수록 높아지는 추세다.

어느덧 우리 사회도 인성면접이 입사를 가르는 시대가 된 것이다.

신현만 커리어케어 대표