최근 세계에서 가장 빠르게 성장하는 경제는 단연 한국 중국 인도 등을 포함한 아시아·태평양 지역이다.내로라하는 글로벌 기업들이 이 지역에서 사업 기회를 찾고,시장점유율을 늘리기 위해 밤잠을 설치는 건 너무도 당연한 일.문제는 인재 확보다.모든 기업들이 이 지역에서 사업 확장을 꾀하다 보니 우수한 인재를 확보하고,이들을 회사에 남아 있도록 하는 것이 기업들이 직면한 가장 큰 도전과제가 됐다.

25일 '아·태지역에서의 인재 확보 및 유지'라는 주제의 B-3 세션에서는 미국의 세계적 IT기업인 IBM과 네덜란드에 본사를 둔 ABN암로,그리고 삼성전자가 글로벌 환경에서 어떤 인재 확보 전략을 갖고 있는지 각사의 인사 담당자들로부터 들어봤다.


◆고객과 함께 성장하도록 하는 IBM

IBM은 인재를 유치하기 위해 제품 구매와 비슷한 인재 공급망(supply chain)을 갖춰 놓고 있다.헤드헌팅 회사,각 분야의 리쿠르터,대학들과 긴밀한 협조체제를 갖추고 어떤 공급자가 적합한지 선택하고 있는 것이다.

톰 빈스 IBM 아태지역 HR부사장은 "과거 HR 담당자들은 단순히 인사 업무에만 치중했지만 이제 인재확보는 비즈니스 전략 실행에 있어 가장 중요한 요소가 됐다"며 "아시아 태평양 지역에만 700명의 인사 담당자들이 있고 이들은 인사 분야 뿐 아니라 전체 비즈니스를 파악하기 위해 노력하고 있다"고 설명했다.

IBM의 인재 확보 전략은 IBM의 전체 비지니즈 전략과 함께 변화하고 있다.IBM이 PC 제조업체에서 IT솔루션 업체로 변신한 만큼 창의적이고,혁신적이며,경험에서 우러나오는 유연성을 갖춘 인재들을 원한다는 것.따라서 IBM은 이같은 인재상에 맞는 다양한 교육 프로그램을 통해 인재를 육성하고 있다.


◆리더십 관리를 최우선에 두는 ABN암로

네덜란드의 투자은행인 ABN암로의 크리스 딕슨 아·태지역 리더십 개발 부사장은 "한 유능한 직원이 회사를 옮기기에 왜 옮기느냐고 물었더니 회사의 리더십이 마음에 들지 않았기 때문이라고 답했다"고 소개했다.경영진의 리더십이 인재 확보에 심각한 영향을 끼친다는 것.따라서 ABN암로는 인재 유치를 위해 리더십 관리에 가장 역점을 두고 있다.

업무 능력 뿐 아니라 변화를 관리하는 능력과 사회적 능력까지 철저히 따져 고위직으로 올라갈 수 있는 지 여부를 결정한다는 것.

딕슨 부사장은 "ABN암로에서 리더십은 지위에 따른 리더십이 아니라 역할에 맞는 리더십"이라고 말했다.인재 양성을 단기,중장기,차세대 과제로 나눠 단순한 성과 관리보다는 이들이 각자의 자리에서 어떻게 리더십을 개발할 수 있는지를 고민한다는 설명이다.

딕슨 부사장은 또 "리더십 양성 과정에서의 투명성,통합적이면서도 각 지역과 역할에 맞는 리더십 양성,비용을 줄이면서 각 직원들의 참여도를 높이는 것 등에 중점을 두고 있다"고 설명했다.


◆10년을 내다보는 삼성전자

삼성전자는 아직 사회에 첫발을 내딛지 않은 젊고 잠재력 있는 인재를 확보하는 데 노력을 기울이고 있다.

리처드 핍워스 삼성전자 경영지원총괄 인사팀 부장은 "예를 들어 대학생들 중에서 소프트웨어를 좋아하는 사람을 찾아 회사 밖에 8개의 소프트웨어 센터를 설치,이곳에서 그들 스스로 관심 있는 프로젝트를 진행하도록 하고 있다"고 말했다.이 프로젝트가 회사에서 써먹을 수 있을 만큼 완성도가 높으면 바로 채용으로 이어진다는 것.

이같이 확보한 인재를 계속 회사에 남아 있게 하기 위해 삼성전자는 조기 경보 시스템을 가동하고 있다.우수 인재가 회사를 떠날 것을 고려한다면 조직이 이를 발견해 사전에 예방하는 프로그램이다.삼성전자가 인재 확보에서 직면하고 있는 가장 큰 도전과제는 글로벌화다.2002년부터 굉장히 빠르게 글로벌 기업으로 성장한 만큼 그에 맞는 인재와 조직을 갖추는 것이 급선무가 된 탓이다.

유창재 기자 yoocool@hankyung.com