두산의 인재 육성 전략은 2002년 4단계의 구조조정을 성공적으로 마무리하고 그룹 차원에서 선포한 중장기 비전인 '뉴스타트(New start)'에 고스란히 녹아 있다.

이 비전의 주요 전략은 '2G전략(Growth of Business，Growth of People)'으로 요약된다.

'2G전략'은 조직 구성원의 성장(Growth of People)을 바탕으로 사업의 성장(Growth of Business)을 이루고 이 수익을 다시 조직원에게 재투자해 회사의 핵심 역량을 키우는 선순환 구조를 중심으로 하고 있다.

이를 위해 두산은 회사 차원에서 최적의 사업전략 수립 및 우수 인재 확보를 위한 노력은 물론 구성원 개인도 변화에 맞추기 위해 많은 준비를 하고 있다.

2002년에는 업계 최초로 최고경영자(CEO)가 직접 대학현장에 나서서 채용설명회를 개최했을 뿐 아니라 해외 우수 MBA를 뽑기 위한 지속적인 노력을 펼쳐왔다.

또 채용된 신입사원들을 위해 연말에는 신입사원 환영파티와 워크숍을 실시하고 있다.

이 행사를 통해 신입사원들은 두산에 대한 이해도를 높이는 한편 선후배 간의 돈독한 정도 쌓는다.

이 행사에는 전 계열사 CEO들이 참가해 신입사원들에게 일일이 두산 배지를 달아주는 등 다양한 이벤트가 펼쳐진다.

◆채용시 직무역량 평가에 중점

두산은 2005년부터 대졸 신입사원 채용 시 입사지원서에 학점란을 폐지하고 토익점수 자격 요건을 500점 수준으로 낮췄다.

토익점수 자격 요건을 완화한 것은 토익점수로는 영어 실력을 판가름하기 힘든 데다 토익점수로 인해 우수 인력이 지원할 기회조차 놓치는 경우가 있기 때문이다.

또 학점으로는 회사 업무 수행에 실제 필요한 직무 역량을 평가하는 데 현실적으로 한계가 있다는 판단에서다.

잠재력이 입증된 인재라면 회사에 입사한 후 자체 육성프로그램과 강좌를 통해 실무 및 영어능력을 충분히 보완할 수 있다는 게 회사 측의 믿음이다.

두산은 천편일률화된 학점과 토익점수 대신 자기소개서，적성검사，면접에 중점을 두고 있다.

선진 기업들이 시행 중인 적성검사(직무적성 검사)와 더욱 심화되고 구조화된 면접을 두산의 인재상 및 가치를 포함하도록 별도 설계했다.

이러한 차별화된 선발 방식과 입사 이후 멘토링을 포함한 사후관리제도는 큰 효과를 거두고 있는 것으로 평가되고 있다.

최근 실시된 잡코리아의 1년 미만 신입사원의 퇴사율 조사 결과에 따르면 국내 대기업 평균도 13.3%로 높게 나타났으나 두산그룹의 경우 5.0%로 대기업군 중 최저 수준의 퇴사율을 기록했다.

◆신규사업 등에 핵심인재 투입

두산의 전 임직원은 매년 개개인의 성장 희망경로와 회사의 필요를 반영한 인재육성계획을 수립하고 있다.

특히 핵심 인재에 대해선 인재육성계획에 따라 업무를 배치,미래 리더로 양성될 수 있는 기회를 제공하고 있다.

또 회사마다 업무의 특성과 전략 등을 고려해 경영성과나 전략을 실행하는 데 중요한 직무를 '키포스트(Key post)'로 선정해 운영하고 있다.

신규사업，태스크포스 등에 핵심 인재를 참여시킴으로써 문제 해결 능력과 위기관리능력 등 리더로서 갖춰야 할 역량을 개발해 주고 있다.

경영진은 선발된 핵심인재에 대하여 특별한 관심과 주기적인 격려를 통해 일과 역량 개발에 몰입할 수 있도록 동기를 부여하고 있으며 시장 최고 수준의 연봉과 성과급을 통해 성과 향상과 역량 개발에 대한 보상을 부여하고 있다.

인재 육성을 위해 제공되는 모든 프로그램은 그룹의 전략과 철저하게 연계하여 '전략적 HR' 차원에서 설계，개발，실시되고 있다.

특히 두산은 그룹 연수원인 DLI－연강원을 통해 체계적인 인재 양성에 힘을 쏟고 있다.

이 연수원은 채용，육성，퇴직까지 총괄적으로 관리하는 새로운 유형의 교육 소프트웨어시스템을 도입한 21세기형 연수원으로 두산이 지난 구조조정 기간에 GE，IBM，보잉사 등 글로벌 선진기업을 수차례 방문해 벤치마킹한 자료를 토대로 1년간 200여억원을 투입,새로 개원했다.

송대섭 기자 dssong@hankyung.com