대기업에 비해 기업규모가 작은 중소기업은 많은 부분에서 차이가 난다.

특히 비즈니스의 성패가 시스템보다는 직원 개개인의 역량에 따라 갈릴 확률이 높다.

이에 따라 중소기업에선 인력 경쟁력을 높이는 게 어떤 의미에선 대기업보다 더 중요하다고 할 수 있다.

인력 경쟁력을 높이려면 직원 개개인의 역량을 극대화할 수 있는 효과적인 방법을 찾는 것이 가장 중요하다.

이와 관련해 중소기업 인력교육 전문가들은 스스로의 판단과 결정에 따라 맡겨진 일을 수행하도록 하는 '자율형 직원'을 양성하는 것이 효과가 높다고 분석한다.

자율형 직원들은 새로운 영역의 업무를 개척하고 업무 추진 과정에서 마주치게 되는 문제점도 스스로 해결할 수 있기 때문.대기업에나 맞도록 만들어진 시스템을 활용할 수 없는 중소기업으로선 일당백의 자율형 직원이 대기업의 시스템을 대체하는 것이다.

중소기업 직원들을 자율형 직원으로 만들려면 주어진 역할을 제대로 수행할 수 있는 권한과 적절한 보상을 해줘야 한다.

이 문제와 관련해선 특히 최고경영자의 역할이 중요하다.

권위를 벗어던지고 직원들의 얘기를 귀담아 든는 자세가 필요하다.

또 업무에 따른 결과가 보상으로 이어지는 과정을 투명하게 공개하는 것도 중요하다.

그래야 직원들의 신뢰를 이끌어낼 수 있기 때문이다.

전문가들은 또 오늘날의 인재개발은 직원들에게 도전적인 경험을 부여하고 그들에게 지속적인 멘토링과 코칭，피드백을 제공하는 것이 중요하다고 강조한다.

대개 상명하복의 전통을 중시하는 조직에서 컨설팅 멘토링 코칭 등의 장치가 없다.

과거 단순 가공위주의 산업화 초기에는 이런 조직이 효율적이었을 수 있지만 급변하는 21세기에선 살아남기 힘들다.

과거의 상명하달식 문화를 고치지 않을 경우 직원들 사이에선 '튀지 않고 중간만 가는' 처세술만 횡횡하고 '비난받지 않을' 수준의 보신성,복지부동성 업무만 수행하게 될 확률이 높다.

결국 멘토링 코칭이 활성화될 경우 대화부족으로 조직이 경직되는 문제를 해결할 수 있다.

인재를 개발하는 과정에서 회사는 직원들과 직접적으로 접촉할 기회를 갖는다.

직원과 고위 임원 간의 접촉도 자연스럽게 일어나고 이 과정에서 회사의 공유가치에 대한 상호 학습의 기회를 갖게 된다.

이를 통해 조직과 개인 간의 신뢰감이 한 단계 업그레이드될 수 있다.

김동욱 기자 kimdw@hankyung.com