봉급쟁이들은 꿈꾼다.

남보다 열심히 일하면 그만큼 더 인정받고 가시적 보상도 주어지기를.성실하게 책임을 다하는 사람이 대우받고 존중받기를.눈치만 살피다 슬쩍 무임승차하는 사람과 여기저기 기웃거리지 않고 주어진 일에 최선의 노력을 기울이는 사람이 공정하게 구분되기를.

기업주와 조직 운영자들은 궁리한다.

어떻게 해야 직원 모두 제 일처럼 매달릴까.

무슨 수를 써야 한쪽에선 열심히 일하는데 한쪽에선 놀다쉬다 하는 사태를 막을까.

어떤 방법을 동원해야 구성원 전체가 능력을 최대한 발휘함으로써 조직의 이익 내지 효율성을 극대화시킬 수 있을까.

성과급은 이 같은 피고용자의 바람과 고용자의 고심 사이에 도출된 보상체계다.

성과급이나마 차이를 둬 일을 잘하는 사람은 더 잘하도록,덜하거나 안하는 사람은 각성하고 잘하도록 유도하려는 장치인 셈이다.

신임과 금전이란 두 가지 욕구를 충족시키는 만큼 잘 운용되면 조직의 경쟁력 및 생산성 향상에 도움이 될 게 틀림없다.

문제는 성과급 산정을 위한 평가다.

판매나 영업처럼 실적이 수치로 나타나면 모르지만 일의 성격상 계량화가 어려우면 제아무리 치밀하고 세분화된 틀로도 객관적 평가가 쉽지 않다.

비계량 항목엔 평가자의 가치관이 작용할 수 있고,노력과 결과가 비례하지 않는 분야도 있는 까닭이다.

기업의 지원 부서가 그렇고,법과 원칙에 따라 정해진 업무를 처리하는 공공기관도 크게 다르지 않다.

공직사회 개혁을 위해 도입된 공무원 성과급제의 실제 효과에 대한 의문이 제기되는 것도 같은 이유다.

이런 마당에 대법원에선 판사 성과급을 경력과 보직에 따라 차등지급했다고 한다.

판사를 줄 세운다는 것도,성과급을 마음대로 쪼갠다는 것도 세금 내는 국민 귀엔 이상하게 들린다.자리 별 봉급차가 커지면 여론이나 상부의 눈치를 안보리라 단정짓기 어렵다.

문제가 있으면 개선안을 찾아야지 무조건 밀어붙이는 쪽이나 말이 안된다면서도 봉급 더 받자고 제도의 취지를 무시하는 쪽 모두 안타깝다.

박성희 수석논설위원 psh77@hankyung.com