올해 2월 기준 실업자 수가 116만9000명， 15~29세 청년층 실업률이 10%에 달할 정도로 국내 노동시장의 열악한 환경이 좀처럼 개선될 기미를 보이지 않고 있다. 그런 와중에 외국인 고용허가제의 효율적 운용을 위한 논란도 커지고 있다.

외국인 고용허가제란 국내 인력을 구하지 못한 기업이 적정 규모의 외국인근로자를 합법적으로 고용할 수 있도록 허용하는 제도다. 정부는 사업주의 '외국인 고용허가' 신청을 받아서 외국인근로자에게 '취업허가'를 발부해 국내에서 일을 할 수 있도록 한다. 사업주는 한국인 근로자를 채용하려는 노력을 했음에도 충원할 수 없었음을 입증해야 외국인근로자를 고용할 수 있다. 그렇게 하는 이유는 기업이 외국인근로자를 고용함으로써 한국인의 일자리가 잠식되는 것을 막기 위해서다.

고용허가제는 국내 노동시장의 빈자리를 채움으로써 기업 경쟁력을 유지할 수 있도록 하기 위해 만들어졌다. 고용허가제가 외국인 저임 노동력을 공급함으로써 '경쟁력 없는 영세기업'의 인력난 완화 수단으로만 활용된다면， 그것은 산업구조 조정을 지연시켜 장기적으로 국가경쟁력을 저하시킬 수 있다. 열악한 근로조건에 따른 외국인근로자의 빈번한 사업장 이동에서 비롯되는 관리 비용의 증가도 우려된다.

따라서 고용허가제를 손질해 외국인근로자를 고용하는 기업에게 '구조 조정 계획서'를 제출하게 하고, 그에 따른 진행 상황을 정기적으로 점검하고 지원하는 시스템을 갖추는 게 필수적이다. 일시적으로 외국인근로자를 고용하여 경쟁력을 확보한 기업이 궁극적으로는 한국인 근로자를 선호하는 경쟁력 있는 기업으로 거듭나도록 유도해야 한다. 또 외국인 고용허가 대상 업체를 막연히 '국내 인력을 구하지 못한 기업'으로 설정하기보다는， '경쟁력이 있으면서도 인력난을 겪고 있는 기업'으로 제한해야 한다.

한편， 정부는 외국인력 선발 시 산업계 수요를 반영할 수 있도록 고용허가제를 재설계하여， 기업에 우수 외국인력을 배정하도록 노력해야 한다. 과거 산업연수제 시절 송출비리와 불법체류가 사회 문제가 되었기 때문에， 정부는 고용허가제를 설계하면서 외국인력 선발과 충원 과정을 투명하게 관리하고 송출 비리를 예방하기 위한 목적으로 민간기관의 개입을 배제했다. 즉， 한국과 송출국의 공공기관이 외국인력 송출과 도입 창구 역할을 맡도록 하였다. 그 결과 사업주는 채용하려는 인력에 대한 충분한 정보 없이， 명단에 기재된 기초 자료에 의존하여 외국인근로자를 선발하는 시스템이 만들어졌다.

고용허가제를 통해 도입하는 외국인근로자들이 직종 분류상 '단순노무자'여서 인적자본을 따지는 게 별로 중요하지 않다는 주장도 가능하지만， 조금이라도 더 우수한 근로자를 충원하려는 사업주의 요구를 반영할 수 있도록 할 필요가 있다. 그 일환으로， 기존 고용허가제가 갖는 인력 충원의 문제점을 극복하기 위해 대한건설협회 직원들이 업주들을 대신하여 외국 현지에 가서 근로자를 면접ㆍ선발한 적이 있고， 또 그러한 방식을 공공기관인 한국산업인력공단에서 수행한 적도 있다. 두 가지 선발 방식을 채택한 기업은 '명단에서 근로자를 고르는 기존 방식'을 이용한 기업보다 근로자 선발에 대한 만족도가 높았다. 그리고 대행기관 즉， '전문 영역별 사업주단체'와 '기능검정을 담당하는 공공기관'에 따른 만족도 차이는 발견되지 않았다. 그 점을 고려하여 사업주들이 추가 비용을 지불할 경우 '한국산업인력공단이 현지에서 직접 근로자를 선발하는 방식'을 '업주가 명단에서 외국인근로자를 선발하는 기존 방식'에 부가하여 병행 시행하는 것이 바람직하다. 기업 경쟁력 강화와 국내 고용상황을 개선하기 위한 지혜를 찾아야 한다.

설동훈 < 전북대 교수·사회학 >