오랫동안 시행이 유보됐던 노조전임자 임금지급 금지가 마침내 7월부터 시행된다. 지난 1월1일 노동조합법이 재개정된 후 시행령 개정，근로시간면제심의위원회에 의한 한도 의결，고시를 거쳐 지난주 노동부는 관련 업무매뉴얼을 발표했다.

새로운 제도에서는 단체협약에 의해 노조전임자를 둘 수 있되 사용자에 의한 임금지급은 금지되며 이를 위반할 경우 사용자는 부당노동행위로 처벌받는다. 다만 노사공동의 이해관계에 속하는 특정 활동에 참여하는 조합원의 근무시간에 대해 일정한 한도에서 유급으로 인정하도록 했다. 근로시간 면제의 한도는 사업장의 조합원 규모에 따라 총 허용시간 및 허용인원을 달리한다. 이렇게 해서 새로운 제도는 노조전임자와 근로시간면제자를 분명히 구분했고 근로시간 면제 외에는 노조가 스스로 재정을 책임지도록 함으로써 노조의 자주성 확립이라는 국제기준과 전통에 부합하도록 했다.

그러나 새 제도가 현장에 정착되기까지 갈등과 혼선이 적지 않을 것 같다. 우선 강성의 노조 상급단체들은 당장 전임자 임금지급을 요구하는 단체협약 지침을 마련함으로써 개정법을 정면으로 뒤엎으려 하고 있다. 사용자와 공익 일부에서는 노동부의 업무매뉴얼이 모호하고 중요한 부분에서 예외를 인정해 편법적 전임자가 만들어질 가능성이 있다고 우려한다. 다른 한편에서는 정부 지침이 어떤 경우 지나치게 세세해 노사자율을 침해한다고 주장하기도 한다.

모든 제도는 근거가 되는 법령의 완비와 함께 당사자들이 법 정신과 원칙에 맞게 실천함으로써 정착된다. 새 제도의 대원칙은 노동조합의 자립이다. 사용자에게 손 벌리지 않고 노조가 떳떳하게 재정적으로 자립하는 것이다. 이렇게 되도록 노 · 사 · 정은 각자 원칙에 맞게 관행을 만들어 가야 한다. 노 · 사 · 정이 당장 유념해야 할 실천과제는 다음 몇 가지가 있다.

첫째 노조전임자에 대한 임금지급은 어떤 형태든 금지돼야 한다. 전임자 임금지급은 부당노동행위이며 설사 단체협약에 급여지급을 규정하더라도 이는 법규 위반이므로 당연히 무효다. 만일 노조가 전임자 임금지급을 요청하는 단체교섭을 요구할 경우 사용자는 이를 거부하는 것이 옳으며 정부는 교섭거부가 부당노동행위에 해당하지 않는다는 점을 명확히 해야 한다.

둘째 편법을 통한 노조 운영에 대한 금전적 · 물질적 지원은 금지돼야 한다. 새 제도의 원칙은 노조가 재정적으로 자립하는 것이다. 따라서 전임자 임금뿐 아니라 각종 경비 지원 또한 금지되는 것이 원칙에 맞다. 정부는 관련 업무지침 및 감독을 통해 전임자 임금 외의 편법적 지원 또한 부당노동행위로 단속해야 할 것이다.

셋째 노동조합법에서 규정하는 근로시간 면제 외에 개별 법의 조항을 이용해 한도를 넘는 유급근무를 인정하는 편법운영을 강력히 억제해야 한다. 만일 이를 방치한다면 근로시간면제 한도는 있으나마나이며 전임자 관행은 형태만 바뀐 채 유지돼 새 제도는 무너지고 말 것이다. 개정법은 근로시간 면제 대상 업무를 '이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무'라고 규정함으로써 여러 법의 유급 인정업무가 포함되도록 하고 있다. 따라서 사용자는 명목만 있는 노사공동위원을 인정해서는 안 되며 정부는 변칙운영을 철저히 감독하고 위반 시 처벌해야 한다.

넷째 상급단체 파견자는 근로시간면제자가 아닌 노조전임자로 하는 것을 원칙으로 해야 한다. 근로시간면제는 사업장 내의 활동에 부여되는 것이 국제기준이다. 기업이 상급단체 파견자의 임금까지 떠맡는 나쁜 관행은 이제 없어져야 한다. 상급단체의 재정은 일자리 창출에 기여하는 인재 관련 사업을 운영하도록 해 조달하는 방법이 훨씬 건설적이다. 외국의 사례도 많으므로 노 · 사 · 정은 이를 적극 추진할 필요가 있다.

남성일 서강대 교수·경제학