정부가 101개 공기업과 준정부기관에 올해중 간부직을 대상으로 성과를 반영한 연봉제를 도입토록 했다. 총연봉에서 성과 연봉이 차지하는 비중을 20~30% 이상으로 확대하고 성과 연봉의 차등폭은 2배 이상이 되도록 한다는 게 주요 골자다.

성과 연봉제는 경영 효율과 생산성을 높이기 위한 핵심적인 장치다. 일부 공기업들이 시행하고 있지만 연봉 차등폭이 너무 작아 무늬만 연봉제라는 비판을 받아왔다. 정부가 이제야 전면 시행으로 방향을 잡았지만 민간기업들에 비하면 뒤늦은 감이 없지 않다. 게다가 전체 직원의 10%에 불과한 간부직부터 시행키로 했기 때문에 '반쪽 제도'라는 비판을 면키 어렵게 됐다. 노조의 반발을 우려해 후퇴한 것으로 밖에 볼 수 없다. 정권 후반기로 접어들면 정책의 리더십이 현저히 떨어지게 되는 점을 감안하면 전 직원들에게까지 확대 시행하는 것은 솔직히 언제 이뤄질지 모른다. 정부가 공공기관을 개혁하겠다는 의지가 있는지 의심스럽다는 지적이 나오는 것은 그런 까닭이다.

정부는 당초 약속했던 임금피크제 가이드라인도 내놓지 않았다. 임금피크제가 정년 연장 수단으로 악용되는 것을 막고 총인건비가 과도하게 오르지 않도록 표준 모델을 제시할 계획이었다. 그러나 청년실업 해소와 상충되는데다 한전처럼 임금피크제를 전제로 정년을 만 58세에서 60세로 연장하는 등의 조치를 취한 공기업들의 반발을 우려해 자율에 맡긴 것이다.

성과 연봉제나 임금피크제 가이드라인은 정부가 공기업 개혁의 핵심 과제로 내세우며 준비해온 사안들이다. 개혁을 밀어붙일 수 있는 정권 초기에 했어도 성공을 장담하기 어렵다.

기왕 시기도 늦었고 대상도 극히 제한적이지만 이것마저도 제대로 시행하지 못한다면 공기업 개혁은 공염불이 될 수밖에 없다. 정부는 권고안 형태로 내놓은 성과 연봉제가 하루빨리 정착될 수 있도록 체계적 평가 시스템을 만들도록 유도하고 감시와 감독을 철저히 해야 한다. 이 제도를 얼마나 성실히 시행하는지를 경영평가에 확실히 반영하는 것도 필수적이다.