[대법원 통상임금 판결] 대법 판결에 따른 통상임금 범위는
대법원 전원합의체는 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 판결했다. 복리후생비와 관련해서는 1996년에 나왔던 판례를 재확인했다. 당시 대법원은 “식대 체력단련비 월동보조비 개인연금지원금 등도 고정적으로 나오면 통상임금에 포함된다”고 판결했다. 고용노동부는 20년 가까이 지난 지금까지 이를 ‘통상임금 산정지침’에 반영하지 않았지만 이번 판결을 계기로 지침을 정비하며 반영할 것으로 보인다.

특정 시점 재직자에게만 주는 임금은 통상임금에 포함되지 않는다는 것을 명확히 했다는 점도 눈에 띈다. 대법원 전원합의체는 “소정근로(노사가 일하기로 약정한 근로) 제공과 관계없이 지급일이나 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금이 아니다”고 판단했다. 예를 들어 임금을 6월과 12월에 지급하기로 정해져 있고 이 시점에서 재직 중인 근로자에게만 주는 임금은 통상임금에 포함되지 않는다. 상여금이든 복리후생비 든 이는 마찬가지다.

임금 지급일 이전에 퇴직했어도 일한 기간을 계산해서 이를 지급하는 기업도 있다. 예를 들어 6월, 12월에 상여금을 주는 회사에서 근로자가 5월에 퇴직했을 때 1~5월치를 계산해서 6분의 5를 주는 경우를 가정해 보자. 대법원 전원합의체 판결에 따르면 이 경우 임금이 통상임금에 포함될 가능성이 높다는 점에 유의해야 한다. ‘일한 만큼 계산해서 준다’는 건 단순한 상여나 복지의 성격이 아닌 ‘근로의 대가’로 해석될 여지가 크기 때문이다. 원칙적으로 근로의 대가로 지급되는 금품은 모두 통상임금에 포함된다.

전문가들은 이번 판결을 계기로 기업들이 임금체계를 정비하는 데 적극 나서야 한다고 강조했다. 상여의 성격으로 지급되는 임금이 있다면 ‘기본급의 600%’ 같은 식으로 고정적으로 줄 게 아니라 업무 성과와 금액이 연동되도록 단체협약이나 취업규칙을 정비해야 한다는 것이다.

양병훈 기자 hun@hankyung.com