[시론] 통상임금에 포함되지 않는 상여금
근로기준법상 통상임금의 개념은 무엇인가. 지난해 말 갑을오토텍 사건에서 대법원 전원합의체는 통상임금을 ‘소정 근로시간의 근로에 대한 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품’이라고 정의했다. 따라서 정기상여금이 ‘정기적·일률적·고정적인 임금’으로서 근로자들에게 지급됐다면 이 정기상여금은 통상임금에 포함되고 기업은 근로자가 연장, 야간 또는 휴일근로 시 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 한다. 기업이 이에 불응할 경우 임금체불 또는 채무불이행에 따른 민형사상의 책임을 지게 된다.

문제는 정기상여금이 고정급으로서 통상임금에 포함되는 것이 과연 합리적이며 논리적인가 하는 것이다. 원래 상여금 또는 보너스는 직무, 공헌, 생산성 또는 경영실적과 연계해 지급되는 금품으로서 변동적인 속성을 지니고 있다. 상여금은 본질적으로 인센티브 임금으로서 정기적이거나, 정률적이거나, 정액적인 고정급이 될 수 없고, 따라서 ‘정기적·일률적·고정적인 임금’인 통상임금에 포함될 수 없는 개념인 것이다. 또 대다수 기업들은 ‘통상임금은 1임금지급기에 지급되는 금품에 한정한다’는 1988년 행정예규를 신뢰하고, ‘상여금은 통상임금에 포함되지 않는다’는 노사 간 합의 하에 상여금을 정기적으로 지급해 왔다. 그러나 현재 노동계는 상여금도 월급처럼 정기적으로 지급됐기 때문에 통상임금에 포함해야 한다고 주장하고 있다.

대법원의 판결은 결국 두 가지 논란 요소를 남겼다. 첫째, 상여금의 통상임금 여부를 판단하는 기준 중 하나인 ‘고정성’에 대한 것이고 둘째, 소급임금청구 가능 여부의 판단 기준인 ‘신의칙(信義則)’에 대한 것이다. 대법원 판결은 ‘업적 성과 기타 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이, 당연히 지급될 것이 예정돼 있어 사전에 그 지급 여부와 지급액이 확정된 경우 고정성이 인정된다’고 했고 이후 이를 기준으로 다양한 기업의 통상임금 소송에서 고정성 관련 판례가 축적됐다. 법원은 아시아나, 한국GM과 같이 상여금을 근무 일수에 따라 일할 지급하는 경우에는 통상임금에 포함된다고 판결한 반면 대한항공, 신흥교통, (주)마당과 같이 일정 근무 일수 충족조건이 있거나 재직자 지급조건이 있는 경우 통상임금에 포함되지 않는다고 판결했다. 하지만 생산현장의 일부 노조들은 법원의 고정성 판단 기준과는 상관없이 무조건적인 통상임금 확대를 요구하고 있다.

소급임금 청구가능 여부의 판단 기준이 되는 신의칙과 관련해서는 아직도 불분명한 쟁점들이 남아 있다. 신의칙 적용기한이 어디까지인지, 즉 소급임금을 요구할 수 없는 시점이 언제부터인지에 대한 것과 ‘기업 경영상 중대한 어려움’을 어떤 기준으로 판단할 것인지 여부가 그렇다. 법원은 기업 규모, 내·외부 상황이라는 법원만이 판단할 수 있는 애매한 기준으로 신의칙 적용 여부를 판단해 원만한 노사합의가 불가능할 경우 소송에 의존할 수밖에 없는 상황이다.

이런 통상임금 논란을 합리적으로 해결하는 방법은 기업들이 임금체계를 개편하는 것이다. 복잡한 수당체계를 통합·간소화하고 정기적으로 지급해온 상여금은 기본급에 통합시키거나, 경영실적과 연계되는 변동상여금으로 변경해 임금체계를 크게 기본급과 성과급 두 가지로 단순화하는 것이다. 정년연장과 근로시간단축 등 노사 현안도 종합적으로 고려해야 할 것이다.

정부도 개별기업이 임금체계를 개편할 때까지 손놓고 기다려서는 안된다. 일본이 ‘1임금지급기’를 규정한 것처럼 통상임금 포함 여부를 판단할 수 있는 명확한 기준을 입법화해야 한다. 법원도 새 판결을 통해 신의칙 적용 기준 중 하나인 ‘기업 경영상 중대한 어려움’에 대한 명확하고 세부적인 기준을 수립해야 할 것이다.

이성우 < 한성대 정책학 교수 >