식품·화학제조기업인 A사는 최근 입사연도에 따른 연공급 임금체계를 역량과 직무 중심으로 개편하고 조직을 정비했다. 승진 방식도 바꿨다. 기존에 근속연수, 업무 고과에 따른 정기 승진심사를 없애고, 상위 직무가 공석이 되면 적임자를 사내공모 방식으로 수시로 선발하는 ‘직무 승진’ 개념을 도입했다. 사내에서 부르는 호칭도 바뀌었다. 부장·차장·과장·대리라는 전통적 직급 대신 P1·P2·P3(사무직) 또는 M1·M2(관리자), F1·F2·F3(영업직) 식의 직무에 따른 직급을 도입했다.

고용노동부는 2016년 도입되는 60세 정년 의무화를 앞두고 기업 현장의 임금체계 개편을 독려하기 위해 ‘사례로부터 배우는 한 수-2015 임금체계 개편 사례집’을 발간했다. 기업이 여건에 따라 임금체계를 직무·능력·성과 중심으로 개편하거나 임금피크제를 도입한 모범 사례들로, 정부가 제시하는 임금체계 개편 가이드라인인 셈이다.

정경훈 고용부 노동시장구조개선추진팀장은 “저출산·고령화에 저성장 추세가 계속되는 상황에서 임금체계 개편 없이 정년 60세가 의무화되면 기업 경영난과 함께 근로자들의 고용 불안이 심화할 것”이라며 “정부는 임금피크제를 활성화하고 직무·능력·성과 중심으로의 임금체계 개편이 시급하다”고 말했다.

정부안대로 기업들의 임금체계가 바뀌면 호칭 변화도 예상된다. 근로자가 약 4000명인 토목·건설업체 B사는 임금체계 개편과 함께 기존의 7단계 직급(사원·기사·대리·과장·차장·부장·이사보)을 4단계 즉, P1(기사/사원) P2(과장/대리) P3(부장/차장) P4(이사보)로 단순화했다.

임금체계 개편 컨설팅을 담당한 김광우 에프엠어소시에이츠 상무는 “역할 중심으로 직급체계를 단순화하면 특정 직급의 승진 적체를 해소하는 효과가 있다”며 “또 외부 인력 채용이나 성과에 따른 차별화된 보상이 용이해진다”고 말했다.

세종=백승현 기자 argos@hankyung.com