[글로벌 인재포럼 2015] "폭스바겐 사태는 글로벌 기업 리더십 개발의 실패 보여준 것"

제프리 페퍼 미국 스탠퍼드대 석좌교수 기조연설

성공한 리더들의 '신화' 통해 리더십 기를 수는 없어
조직원들 업무에 몰입시키고 직장만족도 높인 리더가 성공
리더십 측정 기준 비과학적…성과개선 도움됐는지 평가해야

‘글로벌 인재포럼 2015’ 참가자들이 4일 서울 삼성동 그랜드인터컨티넨탈파르나스호텔에서 기념촬영하고 있다. 앞줄 왼쪽부터 박성택 중소기업중앙회장, 유기풍 서강대 총장, 제프리 페퍼 스탠퍼드대 석좌교수, 성낙인 서울대 총장, 움란 베바 펩시그룹 아시아·중동·아프리카 총괄 수석부사장, 박삼구 금호아시아나그룹 회장, 김인호 한국무역협회장, 고촉통 전 싱가포르 총리, 김기웅 한국경제신문 사장, 이영 교육부 차관, 이용순 한국직업능력개발원장, 이상민 국회 법사위원장, 박영아 한국과학기술기획평가원장, 황선혜 숙명여대 총장, 박병원 한국경영자총협회장, 이원준 롯데백화점 사장. 둘째줄 왼쪽부터 마이클 아서 유니버시티칼리지런던 총장, 이광구 우리은행장, 스티븐 러바인 칼아츠 총장, 박종구 초당대 총장, 이승우 군장대 총장, 백순근 한국교육개발원장, 이우영 한국폴리텍대 이사장, 이기우 인천재능대 총장, 안양옥 한국교원단체총연합회장, 이승철 전국경제인연합회 상근부회장, 김승환 한국과학창의재단 이사장, 이 수창 생명보험협회장, 강성모 KAIST 총장, 마이클 타이털바움 하버드대 로스쿨 선임연구원, 김준경 한국개발연구원장, 유경선 유진그룹 회장. 셋째줄 왼쪽부터 윤세용 포스코교육재단 이사장, 김한철 기술보증기금 이사장, 위성호 신한카드 사장, 김주하 농협은행장, 김정태 하나금융지주 회장, 한동우 신한금융지주 회장, 곽창호 포스코경영연구원장, 윤종규 KB금융지주 회장, 홍기택 산업은행 회장, 김인철 한국외국어대 총장, 정규상 성균관대 총장, 문태영 제주평화연구원장, 이영무 한양대 총장, 강인수 현대경제연구원장, 김도연 포스텍 총장. 강은구 기자 egkang@hankyung.com

“최근 독일 폭스바겐이 일부 디젤 차량의 배기가스 소프트웨어를 조작한 것이 드러나면서 마르틴 빈터코른 최고경영자(CEO)가 사임하는 등 글로벌 기업들도 리더십의 위기를 겪고 있습니다. 이는 리더십의 정의나 좋은 리더의 기준조차 명확하지 않은 등 리더십 개발에 실패하고 있음을 보여줍니다.”

4일 ‘글로벌 인재포럼 2015’의 기조연설자로 나선 제프리 페퍼 미국 스탠퍼드대 석좌교수(사진)는 “미국은 리더십 개발에만 연간 140억~500억달러를 쓰고 있지만 미국인의 69%가 ‘리더십이 위기에 봉착했다고 생각한다’는 조사 결과가 나왔다”고 말했다. ‘인재경영의 창시자’로 불리는 페퍼 교수는 리더십 관련 연구, 리더십 강화 교육 등 리더십산업이 실패하는 이유는 리더십 전문가들의 전문성이 떨어지고, 리더십 측정 기준이 과학적이지 않기 때문이라고 지적했다.

○“좋은 리더 기준 없어”

페퍼 교수는 “미국 온라인 소매업체 아마존닷컴을 검색하면 리더십 관련 서적만 11만7000여권이 있다”며 “하지만 좋은 리더의 전형이 무엇인지, 리더십의 정의가 무엇인지조차 명확하지 않다”고 비판했다. 그는 “칼리 피오리나 전 휴렛팩커드(HP) CEO는 4100만달러 퇴직금을 받고 회사를 떠난 뒤 최근 미국 대통령 선거 출마 의사를 밝혔다”며 “재직 당시 수천명의 직원을 해고한 피오리나 전 CEO를 성공한 리더라고 볼 수 있느냐”고 반문했다.

페퍼 교수는 “최근 폭스바겐, 다카다 등 글로벌 기업들의 비윤리적인 경영 행태가 드러나고 있는 것 역시 리더십을 강화하기 위한 노력이 실패했음을 보여주는 사례”라고 말했다. 그는 “예를 들어 ‘카리스마 있는 리더’의 대명사격인 잭 웰치 전 제너럴일렉트릭(GE) 회장의 경영도 본인이 얘기하는 것과 실제는 다른 면이 많다”며 “많은 리더가 자기기만적인 요소들을 더하면서 비현실적인 리더십 성공 스토리가 만들어지고 냉소적인 반응만 낳고 있는 것이 현실”이라고 지적했다.

페퍼 교수는 리더십의 위기를 극복하기 위해선 리더에 대한 평가부터 제대로 이뤄져야 한다고 강조했다. 그는 “리더와 조직 구성원 간에 리더십을 평가하는 잣대가 다르다”며 “CEO는 조직원들의 생산성 향상보다는 본인의 임금이나 근속연수, 권력구조 등에 관심이 더 많기 마련”이라고 설명했다. 페퍼 교수는 “더 많은 직원의 업무 몰입도와 직장 만족도를 높일 수 있는 리더가 좋은 리더”라며 “따라서 몰입도, 만족도 등을 과학적으로 측정하는 것이 중요하다”고 설명했다.

○구글 리더십 교육… 행동 변화에 초점

페퍼 교수는 또 리더십 개발 과정이 체계적이지 못하다고 비판했다. 그는 “벨기에 블레릭 경영대 등에서 리더십 관련 강의에 대해 ‘영감을 주는 경영학 과정’이라고 소개하고 있지만 성공한 리더들의 ‘신화’를 통해 리더십을 기를 수는 없다”고 말했다. 페퍼 교수는 “영감을 주는 것은 단기적인 효과만 있을 뿐 장기적인 조직 성과로 이어지진 않는다”고 강조했다.

페퍼 교수는 “구글을 제외하곤 글로벌 기업들도 직원의 행동, 성과 등의 결과를 기준으로 리더십을 과학적으로 평가하지 않는다”고 지적했다. 구글은 최근 학습 및 리더십 개발 프로그램 ‘구글에듀’를 개편했다. 교육 내용의 실행가능성을 높이기 위해 강의 대상과 시기를 구체적으로 규정하고, 대학강사평가와 비슷한 부하직원의 상사평가를 기반으로 관리자급에 적합한 강의를 추천하고 있다.

페퍼 교수는 “리더십 개발 프로그램의 효과를 측정하는 것이 중요하다”며 “‘교육 과정이 즐거웠는지’가 아니라 ‘리더십 개발이 실제 조직의 성과 개선에 도움이 됐는지’를 측정해야 한다”고 조언했다. 페퍼 교수는 최근 저서 《리더십 BS》를 통해 리더십 관련 교육·훈련 과정에 들어가는 막대한 비용에도 불구하고 직장 만족도와 직원의 업무 몰입도 등을 개선하는 데 전혀 도움이 되지 않는다는 연구 결과를 소개했다.

추가영 기자 gychu@hankyung.com