[한경 BIZ School] 기업문화의 목표는 조직의 비전·미션 달성

Let's Master
기업문화 (1)

GE·존슨앤드존슨 등 100년 넘는 글로벌 기업들
비전·미션·핵심가치라는 기업의 가치관 체계 구축

양나래 < 경영컨설턴트 >

제너럴일렉트릭(GE), 존슨앤드존슨 등 100년이 넘는 글로벌 기업은 다양한 배경과 가치관을 가진 인력들이 모여 소통하고 공동의 목표를 위해 협업하는 방법을 오래전부터 고민해왔다. 한국 존슨앤드존슨 임직원이 래프팅을 통해 협력강화 훈련을 하고 있다.

#1. 업계 선두주자인 한 스타트업(신생 벤처기업)의 K대표는 조직이 커지면서 최근 고민이 깊어졌다. 직원은 대부분 20~30대 초반으로 구성됐는데, 자유로운 분위기를 넘어 동아리 활동을 하는 것처럼 보였기 때문이다. 한 직원은 팀 분위기에 적응하기 어려워하며 갑자기 퇴사를 선언했다. 일부 팀장은 중요한 과제임에도 팀원들의 눈치를 살피느라 내용을 정확히 전달하지 않거나 왜 지금 꼭 해야만 하냐는 질문으로 임원들을 당황하게 했다. K대표는 스타트업의 수평적 조직문화가 무조건 좋은 것만은 아니라는 생각이 들었다. 대기업 업무 경력이 있는 직원을 채용해 분위기를 잡는다면 조직 충성도와 업무 효율성을 높일 수 있지 않을까 고민 중이다.

#2. 국내 대기업 계열사를 맡은 H대표는 취임 직후 인사제도와 더불어 기업문화 프로그램 개선을 추진 중이다. 격의 없는 문화를 만들어야 아이디어가 나오고 성과로 이어지는데, 지금 같은 상명하복식 보수적인 분위기에서는 어렵다는 판단에서다. 점점 치열해지는 시장환경과 새로운 먹거리를 발굴해야 하는 상황에서는 조직 내 소통이 원활해야 한다. 담당 부서에서는 최근 업계에서 주목받고 있는 스타트업을 벤치마킹해 소통 활성화 프로그램을 적용 중인데, 직원들은 잠깐의 이벤트성이 아니냐는 반응이다.

위 두 상황은 실제 기업이 겪고 있는 사례다. 여기서 몇 가지 질문을 던져보자. 각 기업에서 보이는 현상(fact)과 핵심 문제(key issue)는 무엇일까. 문제를 해결하기 위해 상반된 업계의 가치를 적용하려는 것은 효과적일까. 문화란 특정 주체가 만드는 것일까, 만들어지는 결과물일까.

기업문화란 조직 구성원이 공유하고 있는 가치관과 신념, 규범과 전통, 지식과 기술 등을 말한다. 다시 말해 특정 조직이 일정 기간 운영되며 생성된 조직 구성원들의 공통된 신념, 규범, 가치관, 행동 패턴이다. 비전과 경영 전략이 겉으로 드러난 의식이라면 기업문화는 빙산 아래 잠겨 있는 무의식에 빗대어 설명하기도 한다.

기업문화를 제대로 이해하는 것이 왜 중요할까. 기업문화는 기업 전체를 지배하는 보이지 않는 힘이기 때문이다. 기업에는 두 가지 중요한 언어가 있다. 숫자와 가치다. 이 둘은 날실과 씨실처럼 서로 얽혀 있다. 그런데 숫자는 말처럼 명확해 눈에 띄는 반면 가치는 몸짓 언어처럼 눈에 잘 띄지 않는다. 개인에게 가치는 일하는 방식, 회사에서는 채용과 평가의 기준이 된다. 조직몰입도에도 영향을 미쳐 성과와 직간접적으로 연계되기도 하고, 때로는 조직의 운명을 가르기도 한다. 고유한 가치들이 한데 모여 발현된 것이 기업문화다. 기업문화가 가진 특징은 무엇일까.

◆기업문화는 가치가 모여 발현된 것

첫째, 문화는 상대적인 것이다. 옳고 그른 기준이 아니다. 우리 조직과 잘 맞고 적합한가가 중요하다. 고객 중심, 소통과 협력 등 모든 기업이 추구하는 보편적 가치를 무조건 적용하기보다는 우리 조직이 추구하는 비전을 명확히 하고 이와 연계된 가치에 구성원이 얼마나 공감하느냐가 중요하다. 바람직한 기업문화의 목표는 조직의 비전과 미션 달성으로 귀결돼야 한다.

둘째, 문화는 양면성을 가지고 있다. 기업문화는 조직 내 일하는 방식을 통일하고, 의사결정 기준이 되는 등 순기능 역할을 하지만, 때로는 기존의 가치체계로 인해 변화에 저항하고 새 직원이 융합하는 데 장벽을 만들기도 하는 등 역기능도 존재한다.

셋째, 문화는 자의적 해석이 가능하다. ‘고객만족’ 이라는 키워드만 해도 고객을 누구로, 어디까지 만족을 어떻게 정의할 것인가에 따라 무게가 달라진다. 미국 본사의 매니저가 생각하는 ‘팀워크’와 한국 부서장이 생각하는 ‘팀워크’가 다를 수 있다는 의미다. 구성원들은 살아오면서 학습하고 경험한 지역적·시대적 가치와 환경에 따라 각자 다르게 인식하는 것이다.

◆가치관 체계는 비전-미션-핵심가치

넷째, 문화는 눈에 보이지 않지만 나름의 체계를 지니고 있다. 제너럴일렉트릭(GE), 존슨앤드존슨 등 100년이 넘는 글로벌 기업은 다양한 배경과 가치관을 가진 인력이 모여 소통하고 공동의 목표를 위해 협업하는 방법을 오래전부터 고민해왔다. 그 결과 수많은 시행착오 끝에 최적의 방법을 찾아냈다. 그것이 바로 비전(vision), 미션(mission), 핵심가치(core value)라 불리는 기업의 가치관 체계다. 기업의 비전을 성취하려면 외부환경, 내부경영자원, 조직구조 그리고 고유의 기업문화가 유기적으로 연계돼야 한다. 이를 실현하기 위해서는 현재 조직이 갖고 있는 현상과 이슈를 명확히 구분하고 과제를 구체화할 수 있어야 한다.

다시 처음의 사례로 돌아가서 생각해보자. 스타트업과 대기업 각자가 가진 고유의 문화적 특성은 상대적이며 상황에 따라 양면성이 존재한다. 우선, 겉으로 드러나는 불편한 현상을 개선하기 위해서가 아니라 근본적인 문제가 무엇인지 파악하는 것이 중요하다. 이와 함께 경영환경이 요구하는 문화적 특성을 강화하거나, 과거 성장을 지속하게 한 핵심적 역량을 정의하고 우리 조직의 성장 DNA를 조직문화로 내재화하려는 노력이 필요하다. 조직은 살아 있는 유기체와 같다. 기업문화란 주체와 객체의 명확한 구분 없이 상호 영향을 주고받으며 성장, 유지, 쇠퇴한다.

양나래 < 경영컨설턴트 >