대법원은 2018년 10월 12일 “방송연기자도 노동조합법의 적용을 받는 ‘근로자’에 해당한다”는 판결(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결)과 지난 6월 15일 “이 사건 학습지 교사의 경우 회사로부터 근로기준법상의 ‘근로자’에는 해당하지 않지만, 노동조합법상의 ‘근로자’에는 해당한다”는 판결(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결)을 각각 선고하였다.
근로기준법과 노동조합법 모두 ‘근로자’라는 동일한 법률용어를 사용하고 있을 뿐만 아니라 통일적이고 체계적인 법해석을 위해서는 동일한 의미로 해석되어야 할 것 같음에도 불구하고, 대법원이 ‘근로자’의 의미를 구분하여 해석하고 달리 적용하는 이유는 무엇일까?
◆ 근로기준법상 근로자 ≠ 노동조합법상 근로자
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자에 관하여 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자”로, 노동조합법 제2조 제1항은 근로자를 “직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”로 각각 정의하고 있다.
언뜻 보면 차이가 무엇인지조차 알기 어렵지만, 대법원은 “노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과는 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었기에, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정한다고 할 것은 아니다”라고 판시하며, 근로기준법상의 근로자인지 여부와 노동조합법상의 근로자인지 여부를 구분하여 판단하고 있는 것이다.
◆ 근로자성의 판단기준 : 사용종속관계의 인정 여부
근로기준법상의 근로자성은 미지급 임금이나 퇴직금 청구 사건에서, 노동조합법상의 근로자성은 부당노동행위에 대한 구체신청 사건에서 각각 주된 쟁점으로 다투어지는데, 정도의 차이는 있지만 판단의 핵심기준은 ‘사용종속관계’의 인정 여부이다.
사용종속관계는 노무제공자의 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 노무제공자가 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있거나 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 스스로 안고 있는지 등의 구체적인 징표로 구성되어 있는데, 실제 사건에서는 위와 같은 징표의 존부가 핵심 쟁점으로 다투어진다.
◆ 특수형태근로종사자의 증가 및 그 원인
최근 특수형태근로종사자들(대학시간강사, 채권추심원, 골프장 경기보조원(캐디), 화물운송 지입차주 겸 운전기사, 백화점 판매원 등)의 근로자성이 문제되는 사건이 많은데, 그 이유가 무엇일까?
종래에는 노무의 제공 형태가 고용, 도급, 위임 등의 전형적인 형태와 방식으로 이루어져 근로자인지 여부를 명확하게 판단할 수 있었다. 그러나 경제 환경의 변화와 계약 당사자들의 다양한 요구로 인하여 고용, 도급, 위임 등의 전형적인 계약 요소들이 복잡다단하게 얽혀있는 노무제공형태가 나타나게 됨으로써, 근로자인지 여부 자체가 매우 불투명해졌다.
◆ 플랫폼 노동자의 등장
앞으로 디지털 플랫폼을 매개로 노동이 거래되는 새로운 형태의 노무제공형태(소위 ‘플랫폼 노동자’)가 보다 다양하게 등장할 것으로 예상되지만, 현행의 근로조건 규제방식으로는 이를 판단하고 규율하는데 한계가 드러나 있다. 따라서 근로자성이 문제되는 분야는 더욱 늘어날 것으로 예상된다.
