어떤 사람을 채용해야 하는가. 그들을 어떻게 일에 몰입하도록 할 것인가. 《사장의 원칙》(21세기북스)은 이 같은 경영자들의 고민을 다룬 책이다. 저자는 헤드헌팅회사 최고경영자이자 전직 언론인으로, 생생한 경험에다 국내외 사례를 적절히 섞어 재미있게 읽을 수 있다. 인재경영 기법과 특별한 인재관리, 조직문화와 인재경영에서 피해야 할 오류 등 네 가지 주제로 짜여 있다. 소주제들은 별개의 독립된 내용을 구성하고 있기 때문에 어느 곳을 펴서 읽더라도 유익할 것으로 생각한다.

2018년 초 텐센트는 가장 높은 성과를 올린 게임개발팀에 1인당 165억원의 성과급을 지급해 세상 사람들을 깜짝 놀라게 했다. 일반적으로 글로벌 기업은 같은 일을 하더라도 성과에 따라서 보상의 차이는 3~5배, 특수한 분야에서는 100배 정도 차이가 난다고 한다. 앞서가는 중국 기업들이 이 같은 파격적인 보상제도를 활용해 우수한 글로벌 인재들을 빨아들이고 있다는 소식은 여기저기서 들려온다. 이런 환경에서 연공서열에 익숙한 체제를 유지하고 있는 기업은 날이 갈수록 불리한 상황에 놓일 수밖에 없다. 저자는 제대로 된 성과급 체제로 바꾸기 위해 가장 중요한 것은 직원들의 인식 전환이라고 강조한다. 직원들의 인식을 얼마나 효과적으로 바꿔놓느냐에 달려있다는 것이다.

연공서열 체제가 굳건하게 자리잡고 있는 회사가 당면할 가능성이 있는 가장 큰 도전은 인재 확보다. 글로벌 기업의 임원 나이는 35~44세다. 한국 대기업에서 그 나이는 대부분 과장과 차장에 머물고 있다. 언젠가 글로벌 기업에서 한국 대기업으로 전직한 한 경영자가 이 같은 간극이 경쟁력 격차의 큰 부분이라고 지적하는 인터뷰를 읽은 적이 있다.

구글이나 넷플릭스 같은 최고 기업들이 가장 심혈을 기울이는 것은 우수한 인재를 채용하는 것이다. 우수한 인재는 또 다른 우수한 인재를 끌어들이는 역할을 한다. 우수 인재 채용은 회사의 성과를 키울 뿐 아니라 직원들의 회사 생활 만족도도 높여준다. 저자는 “직원들은 회사에 우수한 인재가 들어오면 그만큼 회사의 장래가 밝다고 생각하게 된다”며 “자신이 탁월한 인재 그룹과 함께 일하고 있다는 소속감이야말로 강력한 동기부여가 될 것”이라고 서술한다.

저자의 경험에 따르면 보상의 영향력은 경영자들이 생각하는 것보다 훨씬 위력적이다. 경쟁 기업이 파격적인 조건을 제시하면 회사의 핵심 인력은 빠져나갈 수밖에 없다. 중국 기업들이 경쟁국 기업들과의 기술 경쟁에서 시간 격차를 줄인 데는 이 같은 인재 영입 전략이 한몫을 톡톡히 하고 있음은 분명하다.

기업이 미래의 신사업을 개척하고 성장 적체를 피하는 가장 유력한 방법은 우수한 인재를 구하는 일이다. 불황의 긴 터널을 통과하는 동안 기업들의 우열은 뚜렷하게 갈린다. 이 격차 확대의 결정적인 요인 가운데 하나가 핵심 인재 확보 여부에 달려 있다.

다양한 사례와 풍부한 현장 경험담을 읽는 것만으로도 도움이 되는 책이다.

공병호 < 공병호연구소 소장 >