주 52시간제 계도기간 또 부여…'노동시간 단축 후퇴' 논란

대·중소기업 노동 조건 양극화 심화 우려도 제기
노동계, 특별연장근로 인가 확대엔 법적 대응 방침

정부가 내년 1월부터 주 52시간제 시행에 들어가는 중소기업에 대해 1년의 계도기간을 부여함에 따라 주 52시간제 시행 준비가 덜 된 기업들은 일단 노동시간 단축의 압박을 덜 수 있게 됐다.

그러나 정부의 이번 조치는 후진적인 '과로 사회'의 오명에서 벗어나기 위한 노동시간 단축 기조의 후퇴로 해석될 수 있다.

노동계는 정부에 노동시간 단축 의지가 있는지 의심하며 반발한다.

◇ 기업은 일단 부담 덜어…노동계는 반발
이재갑 고용노동부 장관은 11일 정부서울청사에서 한 브리핑에서 내년 1월부터 주 52시간제 적용 대상인 50∼299인 기업에 대해 1년의 계도기간을 부여한다고 밝혔다.

당초 노동부는 50∼299인 기업 중에서도 규모가 작은 50∼99인 기업에는 계도기간 1년에 선별적으로 6개월을 추가하는 등 최장 1년 6개월의 계도기간을 부여하는 방안을 검토했으나 별도 기간의 추가 없이 1년의 계도기간을 일괄적으로 부여하는 방안을 확정했다.

50∼299인 기업에 주 52시간제 시행을 위한 준비 기간을 1년 더 준 것으로 볼 수 있다.

작년 3월 개정된 근로기준법은 법정 노동시간 한도를 주 52시간으로 제한하며 사업장 규모에 따라 단계적으로 이를 시행하도록 했다.

이에 따라 대기업을 포함한 300인 이상 기업은 작년 7월부터 주 52시간제 시행에 들어갔고 노동시간 제한의 특례에서 제외된 업종의 300인 이상 기업은 올해 7월부터 시행 중이다.

50∼299인 기업은 내년 1월부터 주 52시간제가 적용된다.

작은 기업일수록 노동시간 단축을 위한 인력 채용 등 여력이 부족하다는 점을 고려한 조치다.

50∼299인 기업은 근로기준법 개정 이후 올해 말까지 21개월의 준비 기간이 주어진 것으로 볼 수 있다.

여기에 정부가 계도기간을 부여해 준비 기간을 1년 더 늘려준 셈이다.

정부는 300인 이상 기업에도 최장 9개월의 계도기간을 부여했다.

정부가 계도기간을 준 것은 경영계 요구를 수용한 결과다.

경영계는 근로기준법 개정을 통해 주 52시간제 시행 자체를 미룰 것을 요구했다.

노동계는 정부의 노동시간 단축 의지를 의심하고 있다.

근로기준법이 주 52시간제를 기업 규모에 따라 단계적으로 시행하도록 함으로써 충분한 준비 기간을 줬다는 게 노동계의 입장이다.

50∼299인 기업이 사실상 주 52시간제 시행에 들어가는 2021년은 문재인 정부 말기라는 점도 노동시간 단축 의지를 의심하게 하는 대목이다.

임기 말을 맞은 정부가 노동시간 단축을 힘 있게 추진할 수 있겠느냐는 게 노동계의 시각이다.

300인 이상 기업은 지난 3월 계도기간이 끝나 주 52시간제 안착 단계에 들어간 상태다.

50∼299인 기업의 주 52시간제 준비 기간이 길어지면 대기업과 중소기업의 노동 조건 양극화가 심화할 수 있다는 지적도 나온다.

대기업 노동자는 노동시간 단축으로 '워라밸'(일·생활 균형)을 누리는데 중소기업 노동자는 장시간 노동체제에서 못 벗어나는 상황이 한동안 이어질 수 있다는 얘기다.

◇ 특별연장근로 인가 사유도 확대…노동계 법적 대응 방침
정부가 주 52시간제의 예외를 허용하는 특별연장근로 인가 사유를 확대한 것도 논란이 될 전망이다.

현행 근로기준법은 '특별한 사정'이 있는 기업이 노동부의 인가와 노동자의 동의를 받아 특별연장근로를 쓸 수 있도록 규정하고 있다.

관련 시행규칙은 특별연장근로를 사용할 수 있는 사유로 자연재해, '재난 및 안전관리기본법'에 따른 재난, 이에 준하는 사고로 명시하고 있다.

주 최대 68시간의 노동이 가능했던 과거에는 특별연장근로를 쓰는 기업이 거의 없었지만, 작년 7월 300인 이상 사업장의 주 52시간제 시행 이후 특별연장근로 사용은 급증하는 추세다.

노동부는 지난 8월 일본의 수출 규제 조치로 관련 부품·소재 국산화 등에 나선 사업장에 대해 특별연장근로를 허용했고 9월에는 아프리카돼지열병(ASF) 방역 활동을 하는 사업장에도 이를 허용했다.

이는 일본의 수출 규제 조치 등이 재해와 재난, 혹은 이에 준하는 사고에 해당한다는 시행규칙 해석에 따른 것으로, 시행규칙 자체를 개정한 결과는 아니다.

그러나 노동부는 이번에는 시행규칙 개정을 통해 ▲ 인명 보호와 안전 확보 ▲ 시설·설비의 장애·고장 등 돌발 상황에 대한 긴급 대처 ▲ 통상적이지 않은 업무량의 대폭 증가 ▲ 노동부가 국가 경쟁력 강화와 국민 경제 발전을 위해 필요하다고 인정하는 연구개발 등도 인가 사유에 포함하기로 했다.

이에 따라 ▲ 응급환자 구조·치료 ▲ 갑작스럽게 고장이 난 기계 수리 ▲ 대량 리콜 사태 ▲ 원청의 갑작스러운 주문으로 촉박한 납기를 맞추기 위해 일시적인 연장근로 초과가 불가피한 경우 등에도 특별연장근로를 쓸 수 있다는 게 노동부의 설명이다.

앞서 정부는 지난달 18일 특별연장근로 인가 사유에 일시적인 업무량 급증을 포함한 '경영상 사유'도 포함할 것이라고 예고한 바 있다.

그러나 중소기업이 겪는 일시적인 업무량 급증은 불공정한 원·하청 구조에 따른 것으로, 이를 해소하는 게 우선이라고 노동계는 반박한다.

특별연장근로 인가 사유 확대가 대·중소기업의 노동 조건 양극화 심화로 이어질 수 있다는 우려도 제기된다.

노조 조직률이 높은 대기업은 노조가 반대하면 특별연장근로를 쓰기 어렵지만, 중소기업은 노조 조직률이 낮아 특별연장근로의 활용도 쉽기 때문이다.

노동계는 특별연장근로 인가 사유 확대를 위한 시행규칙 개정에 대해서는 법적 대응에 나설 방침이다.

특별연장근로 인가 사유에 경영상 사유를 포함하는 것은 특별연장근로를 '특별한 사정'이 생긴 경우로 제한한 근로기준법의 취지에 맞지 않는다는 게 노동계의 주장이다.

노동계는 정부가 추진 중인 시행규칙 개정이 행정권 남용을 통한 기본권 침해의 소지도 있다고 보고 헌법소원을 제기하는 방안도 검토 중이다.

이은호 한국노동조합총연맹(한국노총) 대변인은 "특별연장근로 제도의 목적과 취지를 왜곡하는 정부의 시행규칙 개정안이 입법예고가 되면 즉시 헌법소원 및 행정소송 준비 절차에 들어갈 것"이라고 말했다.

/연합뉴스