Getty Images Bank
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최근 기업들이 4차 산업혁명 시대의 일하는 방식으로 꼽은 키워드는 ‘애자일(agile·민첩한)’이다. 애자일은 2000년대 초 소프트웨어 개발 방법론으로 출발해 환경에 따라 유연하게 일하는 방식으로 의미가 확대됐다.

애자일이 경영계의 화두로 떠오른 것은 시대 흐름과 맞닿아 있다. 우리는 매일 엄청난 정보와 기술이 쏟아지는 불확실성의 시대에 살고 있다. 이 때문에 오랜 기간 많은 자원을 투자해 완성된 결과물을 내놓는 방식은 적합하지 않다. 불확실성을 정면으로 돌파하려면 빠르게 시제품을 내놓고 고객과 시장의 피드백을 받아가며 대응하는 편이 효과적이다. 애자일하게 일한다는 의미는 결과보다는 과정에 집중한다는 뜻이다. 수시로 커뮤니케이션하고 피드백하는 문화가 기업에 뿌리내려야 한다.

정해진 목표와 비교해 어떤 성과를 달성했는지 연말이 돼서야 평가하고 면담하는 전통적인 성과 관리 방식은 이제 변해야 한다. 바꿀 수 없는 결과에 대해 잘잘못을 따지는 것은 효과적이지 않다. 일을 진행하는 과정에서 문제를 해결할 수 있도록 즉시 대화하는 것이 직원들 성장에도, 리더의 성과에도 훨씬 득이 된다.

직원들이 애자일하게 움직일 수 있도록 즉시 피드백을 주고받는다는 의미의 ‘피드나우’를 해보면 어떨까. 피드나우는 피드백이 필요한 안건에 대해 시간 끌지 말고 지금 바로 대화하는 것이다. 단 이때 지켜야 할 원칙이 있다. 우선 거짓말하면 안 된다. 리더 본인이 쓴소리하는 것이 껄끄러워서, 또는 직원들의 기가 죽을까 봐 침묵하거나 적당히 에둘러 말하는 경우가 있다. 이 또한 거짓말이다. 이렇게 하면 문제 해결도 어렵고 직원들 성장에 결코 도움이 되지 않는다. 개선이 필요한 안건에 대해서는 어떤 문제가 있는지 사실을 기반으로 현재 상황을 단호하고 분명하게 짚어보고, 왜 이런 문제가 발생했으며 어떻게 해결하면 좋을지 함께 답을 찾아야 한다.

한 번에 한 가지에 대해서만 논해야 한다는 점도 중요하다. 여러 안건을 동시에 다루면 상대의 심리적 부담과 저항이 커진다. 직원들에게 바라는 즉각적인 행동 변화가 무엇인지 딱 한 가지를 정해두고 메시지를 하나로 정리해 전달하면 상대방이 받아들이기 쉽고 실행하기도 한결 수월하다.

마지막으로 직원들이 다각도에서 문제를 바라볼 수 있도록 유도해야 한다. 본인이 모든 해답을 알고 있다고 생각하는 리더들은 ‘하지만’ ‘아니’라는 단어와 함께 직원들 사고를 제한할 때가 있다. 이보다는 “당신은 그렇게 생각하는군요. 그리고 이런 아이디어는 어떻게 생각해요? 달리 시도할 건 또 뭐가 있을까요?”와 같이 개방적이고 긍정적인 반응을 이끌어내는 자세와 질문이 필요하다.

민첩하게 움직이는 조직 만들기?…수시로 소통하고 즉시 '피드백' !
직원들이 재빨리 움직여주길 바라는가. 그렇다면 결과가 나올 때까지 기다리지 말고 지금 바로 ‘피드나우’ 해보자.

김민경 IGM(세계경영연구원)수석연구원