[시론] 직무·성과 중심 임금체계 개편 서둘러야
우리나라 노동계의 구조적 문제 중 하나는 노동시장 양극화(또는 이중 노동시장 구조)다. 지난해 8월 통계청 경제활동인구조사 자료를 기준으로 노동시장 양극화 구조를 보면, 대기업 정규직 유(有)노조 부문과 중소기업 비정규직 무(無)노조 부문의 월평균 임금은 424만원 대 152만원, 건강보험 가입률은 76.2% 대 38%, 퇴직금 지급률은 99.5% 대 36.4%, 상여금 지급률은 97.5% 대 33.7%로 격차가 크다.

이런 노동시장 양극화의 가장 큰 요인은 대기업의 높은 부가가치 생산성과 자본장비율인데, 이것이 지급능력을 높이기 때문이다. 그러나 대기업의 높은 부가가치 생산성과 자본장비율만이 대기업 근로자와 동종·유사업무 종사 근로자의 임금 격차를 2.5배나 벌어지게 하는 요인이라고 보기는 어렵다. 기업 규모별로 부가가치 생산성 격차는 클 수 있지만, 임금까지 그렇게 차이가 날 필연성은 없기 때문이다.

우리나라 노동시장 양극화의 근본 요인은 ‘임금 결정 구조’에 있다. 한국 대기업 정규직 부문은 이른바 연공임금(또는 호봉임금) 관행이 지배한다. 생산성, 직무가치 등과 무관한 근속연수에 따라 임금이 정기적으로 승급되고 있다. 우리나라 연공성은 1년 미만 대비 30년 이상 근속자의 임금이 3~4배로 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 가장 높고, 유럽연합(EU) 15개국 평균의 두 배 이상이다(2015년 기준). 연공성이 심한 국가로는 일본이 있는데, 제조업(2010년)을 기준으로 일본은 2.63배, 한국은 2.90배로 우리나라가 일본보다 훨씬 심하다.

그런데 연공임금은 중소기업 비정규직 부문에는 없다. 고용노동부의 사업체 노동력 부가조사(2019년 6월)에 의하면 호봉제 운영 비중은 근로자 300인 이상이 60.9%, 100~299인 58.2%, 100인 미만 15.8%를 보이고 있다. 설령 중소기업에 연공임금이 존재한다고 하더라도 임금 지급능력의 부재로 연공성은 매우 미미하다. 결국 호봉임금제는 대기업 정규직 부문에서만 누릴 수 있는 것으로 나타난다.

우리나라의 연공임금은 주로 사무직에만 적용되다가 이른바 ‘87년 노동체제’를 넘어오면서 대기업 유노조 생산직 노동자들도 호봉제를 요구해 이를 관철해왔다. 교육비와 주택 구입, 자녀 결혼 등에 필요한 자금 때문에 대기업 생산직 노동자들에게 호봉임금제의 유혹이 컸다.

그런데 연공임금체계는 노동시장의 활력을 매우 떨어뜨린다. 연공성이 심할수록 노동시장 이동성이 크게 떨어지게 된다. 연공성이 없는 중소기업과 비정규직 부문은 차별 논쟁에서 빠져나오기 어렵다. 특히 연공임금체계는 현재와 같은 저성장·고령화 추세에도 맞지 않는다. 연공임금은 근로자를 정년까지 고용하지 못하게 하고 청년 고용을 위축시키며, 향후 연금개혁과 65세 정년 연장 추진도 실패로 끝나게 할 수 있다.

무엇보다도 연공임금체계로는 우리나라의 고질적인 노동시장 양극화 구조를 해소할 수 없다. 결국 대기업 정규직 부문의 연공임금체계는 한국 경제·사회 발전에 부정적으로 작용할 수밖에 없다. 더 늦기 전에 직무와 성과에 기반한 임금체계로 개편해야 한다.