인사평가의 계절…모두를 만족시킬 인사평가란?

12월 인사평가의 계절이 돌아왔습니다. 취업사이트 잡코리아가 올해 3월 직장인을 대상으로 한 조사에 따르면, "직장인 네명중 한명은 지난해 인사평가 결과에 불만족하고 있다"고 합니다. 그 주된 이유는 △평가자의 인맥위주 주관적 평가(44.1%) △허술한 평가제도(39.0%) △개선없는 같은 방식(28.0%) △업무특성을 무시한 획일화 된 기준(27.6%) 등이었습니다.

이에 대해 글로벌 HR컨설팅 기업 콘페리(Korn Ferry)의 정현각 상무는 "완벽한 객관적인 평가는 없다"며 "'평가는 주관적일 수 밖에 없다'는 피평가자에 대한 교육도 필요하다"고 강조했습니다. 정 상무를 통해 '인사평가의 본질과 최근 트렌드'를 들어봤습니다. 정 상무는 지난 11월 26일 한경 HR리더스포럼에서 이같은 주제를 가지고 화상회의 시스템 '줌(zoom)'을 통해 강의를 진행했습니다. 정 상무는 LG전자 인사팀 과장. 대림산업 인사팀장을 거쳐 삼성엔지니어링 인사기획업무 등 11년간의 현업경험과 머서와 콘페리 등 HR컨설팅사에서 10년의 경험을 쌓았습니다. 강의는 현장의 문제점을 콕 짚어 사례중심으로 진행됐습니다.

◆모두를 만족시키는 평가제도?

"모든 임직원을 100% 만족시키는 평가제도는 없다."

정 상무는 "누구나 인정할 수 있는 평가제도는 존재할 수 없다"며 이같이 강조했습니다. 그는 객관적인 평가제도보다 중요한 것은 '평가제도의 존재이유' 즉 '평가제도의 본질이 뭘까'를 먼저 고민해야 한다고 말합니다. 그는 "평가제도를 통해 조직의 문제점이 발견되고, 그 평가결과를 통해 조직의 성과를 끌어올리는 게 궁극적인 목적"이라고 말했습니다.

그가 제시한 인사평가제도 점검 사항 10가지는 △평가제도 운영에 대한 판단기준이 있는가
△평가의 변별력이 확보됐는가 △평가자에 대한 권한분배가 합리적인가 △평가요소가 너무 많지는 않은가 △피평가자에 대한 그룹핑이 제대로 됐는가 △평가 결과 분석을 통해 평가제도 개선이 이뤄지고 있는가 △평가제도가 일관성있게 운영되는가 △평가의 목적에 대한 공감대가 형성됐는가 △평가제도를 통해 조직의 문제점이 발견되고 개선되는가 △평가의 본질에 대한 오해는 없는가 등 입니다.

◆평가제도를 불신하는 이유…

임직원들이 평가제도에 대해 불신하는 것은 '평가의 변별력 확보'가 없기 때문입니다. 정 상무는 "최근 5년간 기업 인사평가 결과를 조사해 보니 상·하위 고가를 받은 사람의 비율이 5대5로 비슷하다"며 "결국 인사평가가 회전문식으로 운영되고 있었다"고 말했습니다. 피평가자의 실적에 대한 평가가 아닌 승진 등을 위한 배려성 인사평가 때문에 신뢰도가 떨어졌다는 이야기 입니다.

또한, 평가의 피어(peer)그룹핑이 제대로 됐는지도 한번 살펴봐야 합니다. 신입사원은 당연히 차부장급보다 업무의 양과 질적인 측면에서 낮습니다. 때문에 주니어그룹,시니어그룹 등으로 그룹핑을 해야 제대로된 평가를 할수 있다는 겁니다. 평가의 본질에 대한 오해도 많습니다. 정 상무는 "많은 사람들은 객관성이 평가의 본질이라고 생각하지만 평가는 본질적으로 주관적일 수밖에 없다"고 합니다. 다만, 임직원들의 수용성을 높이기 위해 주관적인 지표를 객관화시키는 작업이 필요하다고 강조했습니다. 평가의 수용성이란 평가의 타당성과 신뢰성의 합이기 때문입니다.

◆인사평가제의 최근 트렌드는…

인사평가제도도 시대에 따라 달라지고 있습니다. 과거에는 연1회 연말에 하던 평가를 최근 경영환경의 변화로 수시 또는 분기평가를 도입하는 기업이 늘고 있습니다. 스마트폰 앱을 통한 평가가 가능했기 때문입니다. 또한, S,A,B,C,D 등의 5단계 단순 평가에서 최근에는 지속적 코칭을 통한 평가로 진화하고 있는 점도 긍정적입니다. 정 상무는 "과거에는 단순히 개인과 조직을 평가했다면 최근에는 어느부서가 더 많은 기여를 했는지를 평가하는 것으로 무게 중심이 옮겨가고 있다"고 말했습니다.

잇단 다면평가 도입도 최근의 트렌드입니다. AI(인공지능)를 통한 개인 메일 업무트래픽을 보고 관련된 업무자를 다면평가 대상에 넣기도 합니다. 정 상무는 "누적된 다면평가 정보를 연말평가때 활용하는 기업이 늘고 있다"며 "하위고가 평가자들이 불만을 제기할때 다면평가 자료를 보여주면 꼬리를 내리는 경우가 종종 있다"고 말했습니다. 실제 콘페리가 '다면평가의 효용성'을 조사했더니, △평가의 공정성 개선(55.0%) △부서원 관리능력 향상(78.5%) △상사의 일방적 평가 개선(52.0%) 등의 긍정적인 답변을 얻었다고 합니다.

최근 인사평가의 또 다른 트렌드는 '강제 상대등급의 폐지'입니다. GE,MS 등의 글로벌 기업들은 "우수직원에게도 상대평가로 낮은 등급이 부여돼 팀워크와 협업을 저해하고 있다"며 상대등급을 잇따라 없애고 있습니다. 대신, 하위등급은 절대평가·상위등급은 상대평가를 하는 '하이브리드형 인사평가'를 도입하는 기업이 늘고 있습니다. 정 상무는 특히 기업들이 강제 상대등급은 오히려 역효과가 크다고 강조했습니다. 그는 "하위등급 강제할당은 긴급한 경영현안으로 구조조정을 앞둔 시점이 아니면 오히려 임직원들의 일에 대한 의욕을 떨어뜨릴 수 있다"고 말했습니다.

정 상무는 "결국 인사평가는 사람을 보는 안목과 업적을 볼 수 있는 두가지 눈을 가져야 한다"며 "인사평가는 성과평가를 통해 조직을 전사적으로 향상시키는데 목적이 있기 때문"이라고 말했습니다.

공태윤 기자 trues@hankyung.com