지난 1일 법원이 한진칼에 대한 신주발행금지 가처분 신청을 기각하면서 대한항공의 아시아나항공 인수가 한층 가시화됐다. 인수 목적은 비용 절감과 시너지 제고를 통한 경쟁력 강화다. 회사의 부인에도 불구하고 인수 과정에서 대규모 인력 구조조정이 이뤄질 것이라는 소문은 끊이지 않고 있다.

일부 구조조정 전문가는 동일 직군별 인적 구조에 따라 두 회사 사이의 통합 난도가 높지 않으며, 자연 감소 중심의 인력 구조조정으로 통합에 무리가 없다고 주장한다. 틀린 말은 아니지만 더욱 총체적 관점에서 접근해야 한다.

두 회사는 모두 외환위기, 글로벌 금융위기, 사스·메르스 사태와 같은 위기를 극복하며 강한 조직문화가 DNA로 내재돼 있다. 자신들의 성과가 국민 안전과 직결된다는 생각이 구성원 모두의 잠재적 인식에 자연스레 자리잡힌 것이다. 주목할 점은 필자가 아시아나항공 재직 당시 일하며 느끼고 확인한 두 회사의 조직문화가 놀라울 정도로 다르다는 사실이다.

기업 인수를 위한 실사를 할 때 인건비 효율화 관점에서 접근할 필요도 있지만 인적 역량을 고려한 ‘문화적 통합’에 더 집중해야 한다는 점을 강조하고 싶다. 대규모 구조조정에 따른 우수 인력 이탈과 직원 간 갈등으로 실패로 돌아간 인수합병 사례가 너무 많다.

경영이론 관점에서 기업 사이의 인수합병과 관련해 언제나 강조되는 것이 ‘사후적 통합 작업’의 중요성이다. 당연히 중요하다. 다만 필자는 여기에 문화적 실사(cultural due diligence)라는 개념을 제시하며, 지금부터라도 두 회사 사이의 문화적 통합 작업을 구체적으로 시작할 것을 제안한다. 두 회사 직원 사이의 갈등이 이미 표면화되고 있다고 한다. 각각의 조직문화와 구성원의 다른 생각을 어떻게 존중·포용하고 조화롭게 융합해나갈 것인지에 대한 선제적인 실행이 요구되는 이유다.

구정모 < 목원대 경영학과 교수(前 아시아나항공 직원) >